绩效指标考核体系如表1。
测量项目绩效时，结合团队绩效和成员绩效，着眼于关键项目评价指标，包括定量指标和定性指标。定量指标，依据可视、可测量的指标与数据对各种数据和书面材料进行评价;定性指标，带有模糊的性质，采用专家评分法，根据所确定的权重进行计算。
三、设置货币薪酬激励体系
市场在变，需求在变，既定的目标也会随时间不断更改，动态柔性的项目团队随着项目的产生而成立，随着项目的完成而结束，有些成员可能中途加入，也可能中途离开。项目的掌控只有领先于竞争对手才可生存，及时满足客户的即时需求，最终达到长久的效益与竞争优势。
对工作任务、过程和结果进行分析，不确定性越大，风险性越大;而收益常常有滞后特性，往往不常见到可直接测量的立竿见影的情形，价值还需经过市场的检验。全面考虑收入和成本、定性指标和定量指标、结果和过程，区别不同的适用环境，分别对团队整体和团队成员设置不同的指标体系，使绩效评价结果与薪酬分配挂钩(分配结构如左图)。
根据国家的法律法规、社会经济状况、企业发展战略、发展阶段、薪酬战略(领先或跟随)、经济效益、竞争实力等因素综合设定标准绩效薪酬。
公式1团队绩效薪酬=标准绩效薪酬×项目难度系数×绩效分配乘数
若某项目团队的综合绩效70分，则绩效等级为C级(对应表2)，采用插值法计算的绩效分配乘数为0.7+(70-60)÷(80-60)×(0.9-0.7)=0.8;假设标准绩效薪酬为2万，难度系数为1.1，则该项目团队的绩效薪酬为2×1.1×0.8=1.76万。
公式2团队奖金=考核期之内及之前完成的利润总和×分配系数
公式3团队总薪酬=团队绩效薪酬+团队奖金
团队基金用于团队建设，如开展培训、体育文化活动、团队困难成员的帮扶、骨干员工的培养等，活跃团队氛围和增强合作能力，提高队伍的素质，促进成员的自我管理、交流与培训;二次分配依据业绩、能力、态度三位一体进行评价。团队成员的考核分月考核和年终考核，据月考核结果发放月奖金，且作为年终考核的依据;年终考核用于发放年终奖;总奖金可定为考核期内和考核期前完成利润的总和的5%——8%。
公式4成员月得分绩效=标准绩效工资×月考核乘数
公式5成员年考核得分=月得分平均值×60%+专业能力×20%+关键项目评价×20%
公式6年终奖金=年终奖金基数×年度考核乘数
建议采用宽带薪酬机制对应设立基本工资，即对多个薪酬等级及变动范围进行重新组合，改为少数跨度较大的薪酬等级及相应变动范围。把很多成员划入相同薪酬等级，在成员心中产生平等感，诱导成员努力提高个人能力而不是职称职务或薪酬等级的晋升，成员间协调合作和分享进步促进培养积极向上的团队文化，激发成员努力钻研专业知识和全方位发展综合素质，塑造学习参与型企业文化。
四、尚待研究的领域
1.关注激励的动态性
为实现动态有效管理，使货币薪酬激励更具动态性，就必然关注项目团队环境的变化、工作的变动及团队成员的流动，实现企业和员工的双赢局面。处于较优水平的竞争型薪酬激励，可真正达到吸引保留人才的目的。
项目团队与出资方这种委托—代理关系在持续动态博弈，为驱动团队及个体的创造力，达到多领域通力协作，就需要在更大范围、更高层次进行研究探索，由于薪酬激励是个相当复杂的问题，还需在实践中不断调整和完善。
2.对非货币薪酬体系进行有效可操作的设计
为了有效地调动项目团队的工作热情和积极主动性，最大限度地提升绩效水平，不仅要设计货币薪酬，还需对非货币薪酬进行设计，比如派发股票权证、期权股票等有价证券、挑战性的工作、利润及收益共享、工作丰富化、更多的成就感与安全感等。
3.设计弹性薪酬体系
为满足项目团队及成员的个性需求，根据其兴趣、爱好、需求及家庭背景等来制定适合的薪酬模式，确保形成长期竞争优势和可持续发展。