响的当属Nonaka(1998)的SECI模型（Socialization, 社会化; Externalization, 外化; Combination, 整合; Internalization, 内化），SECI模型最早出现在1991年，它刚一出现就获得了人们的广泛接受，被认为是一种用来描述组织中知识产生、传递以及再造途径的严谨且实用的方法。
3、知识共享障碍
知识共享环境中总有一些特性限制或者排斥知识共享的行为，每当组织试图改善组织内部知识共享时，总是会碰到一大堆的问题。如果回顾一下相关文献，会发现有大量的问题阻碍知识共享。本文就是要找出其中最具影响性的障碍，以帮助企业针对性的、经济有效的促进知识共享。
在主要面向员工对知识共享的态度的研究中，Peter Murray认为知识共享并不是一种自然而然的事情——人们总是不太愿意将自己多年辛苦工作而获得的实际经验与他人分享，特别是当知识的共享会带来裁员的结果时。但是，Hidding & Shireen（1998）却指出，人性本好分享知识，若人们不愿分享知识，其理由是来自于外在的环境因素造成分享的困难，或团体成员之间因环境关系养成了不愿分享的习性。同时，Fraser，Marcella和Middleton(2000)也发现人们有共享知识的渴望，但是受限于技术。他们建议实施便利于知识共享的方法帮助知识流动[7]。Husted & Michailova（2002）给出了关于敌对知识共享的概念的详细描述，同时关注了个人和组织两个方面的原因。其中一个关键的因素是个人的经济利益的顾虑：员工们评估他们的市场价值和讨价还价的能力，是由他们所掌握知识的质量和独特性决定的。同一级别的同事之间的知识共享被认为会有损个人价值并且破坏自己的职业发展机会。另一个原因，是由于我们的激励制度的缺陷造成的，使得员工不情愿花时间、精力和资源对隐性知识和复杂知识编码（他们往往认为是搭便车者free-riders）。新西兰管理杂志(2002)的一篇文章调查指出，缺乏时间成为限制知识共享的首要障碍，其次为知识滥用的担心和害怕失去目前的地位。
Hidding & Shireen（1998）认为组织内应建立起知识分享的机制，如薪酬体系、组织文化、降低障碍的技术以及负责知识分享工作的人员等。Jens Gammelgaard（2004）给出的“答案是构建一个知识共享的、友好合作的文化，通过激励模式（尤其是软激励）鼓励员工，强调对员工的培训，不仅仅培训他们如何更好的使用知识管理系统，更要让他们喜欢共享知识。”Tuomo Peltonen和Tuija L?ms?（2004）认为，要系统的动态的“掌握知识”，需要在实践中人员全身心地投入到知识生成、提纯、交流和知识利用上来。即使是大组织，也是通过他们与特定人员的交流而学习的。赵文平等(2004) 认为知识共享的难点主要在于：组织内部缺乏知识共享环境，员工基础知识的差异性，对共享知识评价的差异性，共享知识的潜在价值难以判断。同时该文也注意到了由于知识本身的特性(比如抽象性、外部性和高分散性)所带来的困难。归纳起来，该文提出的障碍主要集中在人员、组织以及知识本身。
西门子公司采用5个步骤来实施其全球知识共享系统(ShareNet)。他们并没有仅仅局限于技术解决方案，而是更多的考虑了组织与跨文化因素，成功地实施了全球知识系统(Sven C. Voelpel et al., 2005)。
Barson等人(2000)主持了一项文献回顾，以识别出组织内