性方面激发新意，并且有感性方面得到肯定，进而培养信任与成就感，引发更多的知识分享与意，愿形成一个良性而有效的循环。Sematech公司的技术移转经理即表示：推动知识移转最有效的办法就是调派人员到研究组织，让他们共同工作一段时间，吸收并协助知识的开发，然后把成果应用在新的任务上。由于人员的大量正式轮调成本太高，有效的代替的办法就是非正式或半正式的「知识社群」。
所谓知识社群，是指员工自动自发(或半自动自发)而组成的「知识分享」的团体，其凝聚的力量是人与人之间的交情及信任，或是共同的兴趣，而不在正式的任务与职责。社群成员可自行决定是否要积极参与活动，因为大家加入的理由，是乐于分享经验和知识，互相教导和学习，并从中得到相互的肯定和尊重。知识社群最能发挥内隐知识的传递和知识的创新乃由于员工在社群活动中自动自发地交换意见与观念，和分享外部的新知，因此形成了组织最宝贵的人力资产。当某人离开公司，社群中的其它人可能分别拥有他的部份知识，因而使「他」的完整知识得以留存。这些知识有部份内隐性质的，无法建立在知识库中(立即系统化策略不奏效)，知识社群是唯一有效的移转方式。
全录公司捐助在加州帕洛奥图成立的学习研究学院(Institute for Research on Learning)经过多年研究后发现：学习是一种社交行为，换言之，学习必须在社群中进行才能有效果，这个发现对知识社群的价值提供了不容置疑的基础。虽然知识社群是员工自发性的组织，并不表示组织应当完全袖手旁观。组织应鼓励社群之形成，并支持社群所需要的资源，例如电子网络、布告栏、会议场所、文件制作、及活动费用等。但是也要切记，不可以用命令方式要求员工成立社群，更不可以要求社群限时完成任务或交出成绩单。过份管理社群如同把社群的「社交」功能抽掉，等于扼杀了社群。在正式的组织中，成员往往因绩效竞争而缺乏互信，重要知识有所保留，不愿分享，开会时重要人物往往缺席，出席时也多半「说得多，听得少」，造成沟通的障碍。而这些障碍却都可以在非正式的社群中得以抒解。因为社群有如「同好团体」，成员间是平等的关系，凝聚的动力是人与人之间的交情，而不在工作，当然就比较容易开诚布公、分享知识。
以鼓励员工创新及应用创意开发新产品出名的3M公司最擅于在知识移转上面进行投资。3M公司定期支持知识社群举办会议和展览会，让知识员工有充分会面、交流的时间和空间。有些重要的技术社群每个月固定召开会议，以便分享知识，有时也举办为期数天的旅行。一个由科学家与科技研发人员组成的科技论坛每年都要举办一次为期三天的「知识展览会」，费用则由公司赞助。至于常态性的技术研讨会更是三不五时的举行。3M相信将知识普及化，使知识员工到处看看，时时吸收知识的方式是为开发新产品最有效的方法。虽然信息科技对知识的储存与流通有很大的助益，但是创新知识、移转知识的关键是由组织内乐于分享知识的文化所促成的，而不是信息科技的功劳。
总而言之，知识社群的社会化策略所形成的分享知识的文化是知识移转与传递最有「效果」的作法，组织对知识社群可以施肥，但不要去耕地。培养知识社群成长的方法有：给予半官方的地位、给予需要的资源、鼓励跨部门的社群、员工轮调制度的实施、举办跨部门的交流活动等等。人力资产社会化成功的公司就是最能够留住知识人才的公司。
四、策略的选择
在以上讨论过的三种知识管理的实践策略中，到底企业应当采用那一种策略最佳?组织应依自己的竞争模式和企业文化采取重点策略。基本上在某一时期，公司应锁定其中一种策略作为主要策略，另一种或两种策略则用