相对A部门有较多的时间招聘以填补离职人员空白，但离职人员及离职时间部门无法有效控制。
B部门
策略：
年初薪资调整，将加薪向核心成员倾斜，对于非核心员工，采取不加薪、少加薪、劝退等方式处理，缺少的岗位人员用原岗位的薪资水准招募。
实际结果：
调整后有1-3个月集中离职，此3个月在资源紧张期，并且因新员工加入导致团队震荡，在6月以后团队进入稳定发展期。
对比：
假设全年任务比较平均，则需要追求全年稳定的离职率，采用A部门的方案更好，缺陷是离职人员及离职时间部门无法有效控制，且较难预测，有如埋在身边的不定时炸弹，尤其是离职的人员未必是上年度绩效最差的，有可能是核心员工。
假设年初无重点任务，采用B部门的方案更好，因为震荡期用业务空闲的时间度过，完成团队整合。在招聘未完成之前，如有突发任务需要处理时有资源严重不足的风险，但总体而言，保留了核心员工。
作者：范振华，PMP 本文为项目经理沙龙会员原创文章，欢迎转载！
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