斯蒂芬·罗宾斯(1997)认为，团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。这一定义突出了团队与群体的不同。所有的团队都是群体，但是只有正式的群体才称得上是团队。他对团队的理解主要是团队的协作效应。
麦肯锡顾问卡曾巴赫(Katzenbach)则是从团队的任务角度提出团队的含义：“团队就是由少数有相互互补技能，愿意为了共同的目的，业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体。”他对团队的理解则是侧重于团队的构成要素。他认为，只有具备这5个要素才能构成一个团队，否则只是一个伪团队或者工作群体而已。
对团队绩效测评方法研究较深的国内学者徐芳(2003)认为，团队就是由两个或两个以上的人组成，通过彼此协调各自的活动来最终实现共同的目标。
伴随知识经济时代的到来，国际市场的竞争越来越激烈，企业要想在竞争中胜出，需要更加灵活高效的组织形态，项目团队以其在形式、功能和运作上的弹性越来越赢得人们的青睐。项目团队可以定义为由相互承担责任的项目组成员组成的、为实现特定的目标和任务而协同工作的组织，它通常是为了设计一个新产品或者提供一项新的服务，往往随着任务的结束而解散，大多数的高科技企业都设有项目团队。
较之工作团队和虚拟团队，项目团队有其自身的特点：根据划分团队的两个维度，项目团队的成员构成稳定性和任务的复杂程度介于工作团队和虚拟团队之间。总体来看，任务的技术性要求较高，人员具有一定的流动性。较高的任务复杂程度要求项目成员具有较高的知识层次，因此具有较高的创造性和自主性，非常重视自我实现和组织及他人的认可。项目团队的目标明确，且一般具有时间限制，而工作团队的任务具有常规性，虚拟团队的目标具有不确定性，因此，项目团队一般具有较明显的生命周期，根据各阶段的不同特征，管理方法会有所区别。
1、绩效考核的内容：结果、行为还是能力
对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效是结果”的典型观点。 Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。
但笔者认为，虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效;相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。
2、绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队
Pascerellayer(1998)认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是：激励只能作用于个人而不是群体;技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向
于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。Zingheim和Schuster(1997)则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例，但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。