【案例介绍】
随着“哐当”一声，门被推开了，王总监被吓了一跳，发生了什么事？抬头望去，只见李工怒气冲冲地进入了办公室，手里拿着一张纸。“咋回事嘛，李工与谁闹矛盾了？”李工洪亮的声音在耳边响起，“王总，你每次都是在我的《月度绩效评估表》上写着：希望努力，更上一层楼。从入职到现在，一直没有改变过，我的奖金忽高忽低，这是什么原因？王工的评语跟我的一模一样，为什么他的奖金却比我多400元？你到底对我是咋评价的？痛快一点，行就行，不行我就走人！这样窝在心里很不舒服，我讲完了”。
听完李工的话，王总监能说什么呢？他自己心里清楚。整个部门一共有45个工程师，每到月度绩效评估时，王总监就要写评语，他感到很累，于是年初时刻了一个图章。图章内容就是“希望努力，更上一层楼”，并连姓名也刻了上去。然后每次月底进行绩效评估时，老王确定绩效考核成绩后，就让文员帮忙盖上图章。面对李工的质问，王总监张口想说点什么，却说不出来，于是便只好向李工笑了笑，苍白无力地与李工东一句西一句地扯了起来……
【案例分析】
绩效管理过程中绩效评估环节很重要，在这一环节，准确评分将反映员工的实际工作绩效水平，但不幸的是，准确的评分太少见。当评分不能反映员工的绩效水平时，员工将会对推行的评估系统失去信任不说，而且还会造成士气低落和人员流动。为什么经理们在评分时会发生错误呢？又是怎样发生错误的呢？笔者尝试从以下四个方面分析。
一、“过宽”和“过严”
当绩效考核标准定得很模糊时，就会经常发生评估结果“过宽”和“过严”两类错误。其原因主要是经理出于保护自己的利益或职位巩固，会操纵评分规则。当他评估一个对自己职业生涯有威胁或印象不好的员工时，会犯“过严”错误；当他评估一个印象较好的员工时，会给出一个“宽厚”的评定结果。不管是犯“过宽”还是“过严”的错误，都将会导致不好的影响，“过宽”的评定结果，会令员工认为提高绩效没有必要，只与经理搞好关系即可。“过严”的评定结果，也极有可能导致员工士气降低甚至引起人员流失。
二、“趋中”错误
在评估过程中，经理们为了避免走极端，“趋中”错误就不可避免地区发生了。发生这种错误，往往是在企业设定绩效管理流程时造成的，如：企业要求经理们必须提供足够多的书面材料来证明优秀的和差的员工评定结果，经理们为了避免承担这些额外的书面工作，经常发生“趋中”错误。有的企业虽采取了“强制性分布”的考核方法，规定必须分出优劣，但经理们往往会以“绩效标准不清晰需改进为由”而进行“趋中”评分。比如评定量表内规定：5分代表优秀，1分就代表差，经理们就会以评分代表良的4分作为评估常态，这就是趋中性错误的发生。
三、“光环”错误
经理们在评估时，往往主观性比较强，因每个人喜好不同而左右了评定结果。从员工身上一个具体点而推猜员工整体印象时，光环错误就会产生。如经理喜欢有智慧的员工，或从不迟到的员工，而某员工在经理眼里非常优秀，那么，他或她可在评定量表内的所有栏目内容极有可能全是5分。反之亦然。
四、“近因”错误
一般情况下，企业要求一年对员工进行年终评估一次。当经理们在填评估表时，不可能回忆起员工在整个年度中的行为。最近一个月内或两周内员工发生的行为将左右经理们的评定结果。这种现象称为“近因现象”，导致的错误评定结果即是“近因错误”造成。
【如何解决】
那么，经理们如何才能避免犯这些错误呢？笔者认为，他们必须知道准确评分的重要性，知道评定中的错误是怎样妨碍绩效管理系统的。让我