每个人都有不同的角色定位,不同的角色就会有不同的角度去思考问题,在项目管理中,这个差别表现得特别明显.
如果你是一名下属员工，但并没有被设定明确的考核目标，你就需要具备揣摩领导意图的能力（你的领导关心什么？希望自己如何做？做到什么程度？），以指导自身的行动；如果你是管理者，你没有优秀的考核制度作为管理工具，那么你就需要有超强驾驭团队的能力。如果你是一名管理者，你最关心的应该是如何带领团队创造最佳业绩；如果你是一名下属员工，你最关心的应该是如何达成领导设定的要求，让领导满意，以获取加薪、奖金、升迁的机会。
但很多时候你会发现：你的下属要么一盘散沙，要么虽很努力，但就是劲没往一处使，团队目标总是无法达成；或者是你很努力，但你的领导总不买账！加薪、升迁梦遥遥无期。
今天和大家分享的是我对绩效管理的五点思考，希望对您的绩效管理有所帮助。
一、绩效思想必须从“人性”出发
史玉柱坚持在开发新款游戏的过程中与2000个玩家聊天，每人至少2小时。在4000多小时的聊天过程中，他一个个洞悉了玩网游的乐趣、激情、义愤、郁闷、心跳、紧张。并把这些对“人性”的切身感受变成了游戏中的各种细节。所以很多IT评论家认为，史玉柱的成功，是建立在对“人性”的了解上，并不是其网游产品本身有多强大。这是成功 “人性销售”的经典案例。
做绩效管理也不例外，我时常告诉自己，在制定任何管理制度的时候，千万不要挑战“人性”的本质需要。只有对“人性”有基本的判定和假设，那样制定出来的管理制度才能够有效发挥绩效的激励、促进作用。
我们承认中国人很勤劳、能干，有些时候甚至愿意放弃部分休息时间去加班，前提是要为自己而干。中国人受儒家思想的影响太深，或简单地停留在“人之初，性本善”上，实际上，“个人价值最大化”已经是现如今风靡的“普适价值观”。
在对“人性”有了这些基本的判断之后，我们提出了重点在“分享”的绩效思想。我常用的比喻是，作为企业就是提供土地、工具、肥料、种子和农药；作为员工，就是要利用这些资源能把土地耕种好。到了丰收的季节，企业和员工一起分享果实就行了。
沿着“分享”的思想制定出的绩效管理制度，从效果上看，真正能够激发员工自我管理的积极性。员工贡献多了，企业经营也自然变好了。
二、绩效评价是否公平、客观
法律讲的是公平、客观。试想一下，如果法律本身维护不了公平、客观，那法律在人们心中就无威严性可言，法律本身也就没有了存在的真正价值。在我们看来，绩效评价就像百米赛跑中的记分员，你必须在运动员到达终点线时按下秒表，你能否公平、客观地记录下运动员的成绩，直接影响到比赛的结果排名。
绩效评价也要能够公平、客观地反映员工的真实成绩。公平和平等是两个不同的概念，而大多数企业不敢于支付差别薪资，是因为你的考核方案本身就不公平。
而我们认为：公司应成为员工多付出、多回报的平台；不能公平、客观地反映员工的真实成绩，是对劳动的不尊重；不敢支付差别的薪资是对优秀员工的不公平；
其实，公司中的部分岗位是可以通过直接效益来