目标应当有激励性，因此绝大多数目标应当有超越的标准，以激励和引导员工发挥潜力，突破常规，实现更好的绩效。
但是，各位直线经理在设定绩优标准的时候，对绩优标准的理解却往往各不相同。是超过目标20%给加分呢，还是超过目标1%就给加分?这一标准的不统一，会带来新的不公平，也使目标的激励作用得不到体现：
有的经理人会把达到公司的要求作为绩优标准，有的经理人把稍微比公司的要求做的更好一点作为绩优标准，有的经理人单纯把工作完成时间作为绩优标准，也有的经理人把绩优标准定的难上加难等。
怎样才能让目标有激励性呢?如何保持绩优标准的公平与合理?
解决之道:
首先，完全量化、统一的绩优标准规范是不存在的，而且统一用超越目标20%还是30%作为标准也不合理。
但是，绩优标准的原则可以是整个公司一致的。这一原则至少应当包括两条内容：
第一，绩优标准应当是为公司创造了额外价值的，所谓额外价值就是正常的工作标准下不可能创造的价值，是通过员工的额外努力、创新和优异表现创造的。
第二，绩优标准应当是充分发挥员工潜能，超越日常表现的，这里并非指单一员工自身超越日常表现，而是针对部门内员工或同类员工的平均水平而言。
讨论的内容也许未必全面和完全合理，但通过讨论可以促使各直线经理达成共识，保证绩优标准设立的公平、合理和有激励性。HR还应当组织各部门进行讨论和细化，例如价值是单纯指经济价值还是包括管理创新，是指当前可见的还是潜在价值也包括在内等等。