作为领导，你是否敢对下属提的问题说：“我不知道。”？
我们都有一个思维惯性，认为管理者就应该什么都懂，员工带着问题来，就要又快又好地给出答案。我们认为，问别人问题，或者回答不出别人的问题，是缺乏领导力的表现。
然而，领导力的第二项修炼，就是直面难题。
直面难题需要你说什么？
四个字：我不知道。
这句话可能让大家会有点惊讶，但它的确是直面难题的一种态度。在实际沟通中，这句话有四种应用场景。
1. “我不知道”的四种应用场景
场景一：
面对维持性问题，你是真的不知道答案。
比如，你是公司CEO，下属来问你一个财务问题，你就会说，你不知道，最好去找财务总监。谁知道答案，就去找谁解决问题。对于发挥领导力来说，这不是很重要的场景，但有些领导者容易陷入误区，觉得对什么事都要指手画脚。
场景二：
面对变革性问题，你说不知道，是为了寻找真正的答案在哪里。
比如，面对企业转型这样的难题，你说你知道，但你真的知道吗？很可能你知道的是一个错误的答案。正如企业管理中常说的那句话：“如果你只会用锤子，那么你看到的所有问题都是钉子。”很多时候，我们不要那么自信，我们遇到的是新问题，我们可以提醒自己“我不知道”，让自己去寻找真正的答案在哪里。
场景三：
面对变革性问题，你知道答案，但你不确定你的答案是最好的答案，当你的下属来问你该怎么解决时，你要说“我不知道”。
为什么呢？因为你是上级，如果你说了你的答案，你的下属就不愿意寻找一个跟你不一样的答案。这时，你说“我不知道”，也是为了寻找一个更好的答案。
场景四：
面对变革性问题，你百分百确定你的答案就是最好的答案，但当下属来问你该怎么解决时，你还是要说“我不知道”。
这又是为什么呢？大家可以想30秒。的确，你已经知道最好的答案了，但你还是需要跟你的下属讨论，哪怕他最后得出的答案跟你的一模一样，但因为有了讨论的过程，他会认为这个答案是他自己想出来的，那么他就会理解得更到位，在执行的过程中有更多执行的动力，有更多承担责任的意愿。
我们比较一下。方式一：我告诉下属，你要这么变。方式二：我跟你讨论，让你自己琢磨出来要这么变。哪一种方式更好？当然是后者。
这时，你说“我不知道”的目的不是寻找答案，而是动员团队。
其实面对维持性问题，我们有时也可以采取这种方式。就好像你家小朋友来问你一道数学题，你明明会做，但你不会直接告诉他怎么做，而是会一步一步引导他自己做出来，这样才能让他掌握得更好。
所以，当你为了教导和动员对方的时候，你也说“我不知道”，但同时也要给予对方一些帮助。
2.宜家效应
“宜家效应”是美国行为经济学家丹·艾瑞里（Dan Ariely）提出的一个概念，它指的是消费者对于自己投入劳动、情感而创造的物品价值产生高估的价值判断偏差现象。
试想，你在宜家买了个包装箱，回家用螺丝和木板组装成了一个鞋架。这鞋架虽不完美，但你对它的喜爱很可能超过昂贵的成品家具。因为制造组装鞋架的过程中，你投入了劳动，并因此对该