公开自己的错误或负面想法。
下属希望给上司留下一个好印象，就算做不到“好”，也希望尽量避免暴露自己不好的一面。
此时需要让下属感觉“和上司一起讨论讨论这个问题也无妨”。
管理者需要有意识地引导下属轻松地讲出犯错的原因。
因此，即便不符合实际，管理者也可以采用“大概是我讲得不够到位”“是不是我没解释明白”“我之前的表达是不是不清楚”等说法。
错的不是下属，而是管理者。
管理者可以把出错的原因归咎于自己表达不善，然后问下属：“或许是我的讲解有问题，你觉得我应该怎么讲比较好？”（〇）
假如下属没有任何回应，管理者可以说：“有的话请你告诉我，哪怕是一丁点也好。”
“哪怕是一丁点也好”——当听到管理者这么说，下属就比较容易说真话了。
接着，管理者还可以问下属：“你觉得怎么做才不会出错？”
这时由于有了管理者之前的铺垫，下属较容易打开心扉。
假如下属说出了恰当的方法，管理者可以说：“我觉得我们应该相互提高，所以，如果我有什么地方做得不对，请直言相告。”
假如下属提不出妥当的办法，管理者可以说：“在我看来，错误的原因出在这个地方。”
关键在于营造出上下轻松交流的氛围，使下属较容易如实说出出错原因。
出于这个目的，管理者也应当先假设问题出在自己身上，然后才提及下属的问题，按照这种先后顺序与下属交流。
三、对妨碍工作进度的下属可以这么讲
下属不经上司批准擅自行动，结果失败了，我很生气，应该怎样与下属沟通？
管理者对那些不喜欢汇报而喜欢擅自行动的下属常感担忧。因为，管理者不喜欢在自己不知情的状况下出现麻烦。
一旦在管理者不知道的情况下发生问题，管理者存在的价值就可能被质疑，还可能影响管理者自身的考评。
更重要的是，下属擅自行动是一个问题，管理者必须加以纠正。
话虽如此，但如果管理者动不动就问下属“你现在在做什么”，那也太荒唐了。
没有人希望问题发生，不过，问题发生的时候也正是纠正下属行为的良机。
那么，应该怎么做呢？
C在一家大型旅行社的销售部门工作。一天，大客户E委托他预订酒店宴会厅。不巧的是，当天神户市内正在举办研讨交流会，市内所有酒店的宴会厅都被订满了。
E是一位重视效率的人，而且他常常对C说：“贵公司经常急我所急，真是帮了大忙了。”
因此C要求预订部寻找近郊地区的酒店。
问题是C越过了上司与预订部负责人，直接吩咐预订部的人“赶紧找一找”。
像这样下属不与上司商量，擅自安排，比如“越权做出决定”“调动大量人手”“越权跨部门提要求”等，后续工作将会出现问题。
为什么下属会擅自行动？
像C这样擅自决断的下属认为，对方是公司最重要的客户，而且自己追求做事效率，如果事事找上司商量，只会浪费时间，还不如立刻行动。
对于这一类型的下属，就得像第1章中对不中途汇报的下属一样，必须告诉他们“商量”的好处。
管理者可以说：“早知道你找我商量商量就好了，其实可以用这个办法处理。”
不过，在此之前，管理者需要做一些工作。
管理者需要批评下属“不来报告”的行为，否则无法对其他下属形成警示。
假如这次不批评C，其他下属或许也会有样学样，到时再批评，他们难免感觉不公。
与其发火，不如告诉下属自己“难过”的心情
在这种时候，责备下属“不沟通就擅自行动是违反规则的行为”（Х）是没有多大效果的。
尤其是那些能干的下属，他们只会觉得“被警告了”。
重点在于让下属对自己的行为感到抱歉。
“C先生，我很信任你，（你竟然没来报告）真是太遗憾了。如果你是领导，下属这么对你，你会怎么想？（〇）