确定了重要目标，知道了可以影响结果的引领性指标。
然后呢？
你需要确保团队的每个人能随时知道自己领先了，还是落后了。
如果你的团队成员，不知道自己做的事情成效如何，就会对正在做的事情失去信心。
如果你能通过一种科学合理的方式，随时让他们知道自己做的好不好，他们可能就会加倍投入。
原则3，就是把滞后性指标和引领性指标转化成看得见、摸得着、可量化的指标。
怎么量化，用什么方式量化？
有两种工具：选手型记分表和教练型记分表。
这两种记分表各有什么特点？
教练型记分表数据丰富，但不够直观。你得花很多时间认真研究，才能看明白表现如何，是超前了还是落后了。
选手型记分表，简单直接，一目了然，你能一眼看到自己是超前了还是落后了。
比如，下面就是一个选手型记分表，目标是增加收益，用黑线表示。实际表现，用灰线表示。任何时候都可以看到落后了，还是超前了，有利于激励团队成员的士气。
在一个团队，选手型记分表有什么用？
可以直观看到自己的成绩，随时知道做的好还是不好，随时调整节奏。
讲个故事。
有一家非常偏远的工厂，技术过时，位置也很偏远。在过去的25年里，这家工厂从未达到过他们的生产目标，另外，他们的产品质量也很有问题，尤其是缺乏经验的夜班工人的产品，整体产品合格率只有70%，而公司其他工厂的平均值是80%。
采用选手型记分表之后，情况发生了变化。
比如，夜班工人在工作时，记分表上就有他们和白班工人的成绩对比。这给了他们无论如何都要超过白班工人的能量。
当领先的人拿出领先的数据时，相当于给落后的人提供了方向。有了方向，他们就知道，哪些地方需要改进。
那怎么判断，一个记分表是有激励性的选手型记分表？
你可以问自己四个问题：
1、它是不是足够简单，比如足球比赛的记分表，每个观众都能看懂。
2、是不是显而易见，是不是任何人瞟一眼，就知道哪一方占优势。
3、是不是同时具备引领性指标和滞后性指标，引领性指标是团队成员可以影响的，滞后性指标是大家最终想达到的。
4、五秒钟定律，你能不能从记分表上一眼就看出来，是落后了，还是领先了。如果你在五秒钟之内，还不能从一个记分表判断出是落后了还是领先了。那这个记分表就不算是一个好的记分表。
4 建立规律问责制
原则1、2、3是驱动执行力的有效工具，但这仅仅是故事的开始。
一个组织，只有执行力是不够的。如果组织里的每个人都去做自己认为最重要的事，大家朝不同方向努力时，重要的目标很快就会被日常事务所代替。
所以，就必须要请出原则4，建立规律问责制。
什么是规律问责制？
就是对过去表现和未来行为计划的有规律的周期性问责，也是执行力真正发生的环节。
什么意思？
就是，你通过原则1、2、3建立了比赛的框架，然后通过规律问责制，让你的团队置身其中。
具体的方式，就是每周召开最重要的目标会议。
在这个会议中，你和团队的每一个人，都要有推进最重要目标的记分表。在每一次重要目标会议上，每个人对直接影响引领性指标的事情做出计划，下一次在会议上汇报完成情况。
这样做有什么用呢？
讲个故事。
米凯尔公司是墨西哥最大的私营企业之一，为许多墨西哥企业提供能源支持。
每周一早上，这家公司的每一个部门都要召开最重要目标会议。
这些会议通过视频电话连接到远程终端，保证每个人看到的都是同样的画面，每一个经理展示的结果都显示在屏幕上供所有人观看。
从生产、运输到人事、财务，每个部门都把自己的记分表，用邮件发送给全公司，还要经常更新。
这家公司