一位上级跟我吐槽：有位下属跟他犯冲，虽然工作绩效还不错，但就是管起来感觉费劲，很犟，工作的做法很多上级觉得不合适的地方，但好像也没什么办法，毕竟公司用KPI考核嘛。
他给我举了个例子，把几位新入职的员工交给这位下属带着实习，但他自己一忙起来，把新人整整一周都晾在办公室不知道干什么。
问到这位下属原因，他也不是不愿意带新人，也不是态度不好，而是忙起来就觉得自己只需要为绩效负责，别的事情根本顾不上，只要完成绩效就好，其他的都属于额外的，上级就是给自己找麻烦事。
其实这种现象很常见，虽然下属的绩效结果做到了，却使得上下级的矛盾日益增大，逐渐积累了许多未来工作中的阻碍和矛盾。
绝大多数企业里都有这样一句话：“以结果为导向”，其实问题往往就出在这里，单独使用这句话的观点，单单信奉只要有结果就好，短期来看能推动团队完成绩效目标，但长期来看会产生很强的副作用，老胡认为主要有以下三个方面。
1．让管理者变得懒惰而失职
谈到工作结果导向，必然提及目标管理和绩效考核，但又有多少管理者真的学会了并且懂得目标管理和绩效考核呢？人们往往把管理当作了下达目标和考核结果这两个动作，甚至只要位居管理岗位就认为自己是懂管理的，这其实是一种懒惰的管理方式，最终会造成管理失职。
我们见过很多中小企业，在老板自己打拼（采购、质量、销售等都自己一把抓）的时候快速发展，其实这个阶段的成功来自老板自己的责任心和利益驱动，他们稍潜意识里认为自己是懂管理的，其实他们并不拥有发展到更大规模时的管理能力和经验。
他们不断地设定目标，并匹配各种考核，例如季度任务无法完成扣多少分，花费了不少心思来让团队能够自行负责，能够因为利益得失而围绕结果努力。但往往事与愿违，随着人员规模不断扩大，绩效却不断下滑。
为什么？管理绝对不是设好指标，然后奖惩措施一定就万事大吉那么简单的。一来绝大多数员工不会有老板创业时的危机感和责任心，二来他们并没有感受到来自上级的支持，所有的结果都是要自己独立干出来，如果奖励多了是应该的，少了则会感觉是不公平。
如果管理者没有意识到这一点，认为只要设定了有激励的措施，员工们就会以结果为导向去干，那岂不是这个社会上成功的企业太多了？
一家企业的管理者很疑惑地问我：“胡老师，为什么我们提高了激励水平，把业务员实现业绩超越的提成比例提高了两个百分点，但市场拓展还是没有任何进步，员工积极性还是没有提高呢？不是说员工不满意企业，原因不外乎就是两点：钱拿少了和受委屈吗？我们提高了比例，也没有让员工受委屈，为什么没有效果呢？”
这就是被一种结果导向思维给害了，谁说员工只要钱拿的够，不受委屈就能产出高绩效，就能长久地在企业干下去，就能够不断创新和突破的呢？
员工听到提成提高了，开始很兴奋，可是他们并不知道要改变什么、获得客户资源的方式能够有什么变化、公司的支持在哪里？跑一段时间后，发现还跟以前一样，反而觉得公司在画饼，提高的东西根本也拿不到，自然也就没有动力了。
还有一位在职场上担任了十多年人力资源总监的人创业开餐厅，别人说餐厅很辛苦，他觉得是没有用科学的管理手段，自己搞人力的，无论是岗位职责还是绩效制度都信手拈来，投入资本后引入一个不错的品牌，供应链有保障，没有理由做不起来。
他给上到店长、厨师长，下到服务员、洗碗工都设定了详细的岗位职责、每天、每周、每月的绩效考核制度，也设置了短期的激励政策，甚至对店长和厨师长还设置了中长期分红计划。
他花了整整两个月时间准备这些，做完非常满