续奋斗，就要对奋斗的本质有正确的理解。在华为，我们是从以下3个方面来理解奋斗的。
第一，奋斗的方向，是成就客户。
客户需求是不断变化的，我们要成就客户，就要不断满足客户的各种需求，这也是我们要持续奋斗的意义。
第二，奋斗的表现，是天天向上。
激励一定要导向绩效的持续改进。比如开连锁店的，有的店铺选址好，每年业绩都是数一数二，公司理应奖励他们。
但那些处于亏损状态的店铺，如果去年亏损100万，今年亏损20万，也是对公司做出贡献的，甚至比有比盈利店铺的贡献更大，所以也应该获得激励。
第三，奋斗的内涵，是思想上的奋斗。
千万不要用手脚上的勤快掩盖思想上的懒惰。
在华为，奋斗不仅是一种精神，还是一种承诺，一纸协议和一种身份。公司的激励资源要向这样的“奋斗者“做倾斜。
那么，如何才能找到真正的奋斗者？在华为有一个PSD的原则，这三个字母分别对应：pool，很穷；smart，很聪明；desire，很有企图心和欲望。用中文讲，就是“胸怀大志，身无分文”。
这样的人，能够通过物质激励促进他自发、自主奋斗，然后再通过一些关键事件进行考核，培养为真正的奋斗者。
但是，为了导向持续奋斗，便不能过分依赖物质激励，因为物质激励的效益是逐渐递减的，所以不能仅停留在给员工分更多的钱上，而是要通过核心价值观来驱动员工，培养员工的自我成就感和成长感，让他们无需扬鞭自奋蹄，不断激发他们的更高追求和更大使命。
当然，分钱是一项复杂的工作，企业在制定激励机制时，一定要结合企业自身特点和需要，因时、因地、因人制订差异化、场景化的激励方案，千万不要全照搬完照搬华为。
4.科学分钱的基本方法：以奋斗者为本
科学分钱的基本方法就是三句话：
第一，以客户为中心的价值创造。
第二，以结果为导向的价值评价。
第三，以奋斗者为本的价值分配。
具体可以分为5个方法：
方法1：薪酬总额管理，传递市场压力，激发内部活力
在进行薪酬总额管理的过程中，会遇到很多问题，比如：业绩增加了，效率和效益却下降了；业绩下降时，刚性工资成本却下不来；管人员编制、管人头数时，管不住；薪酬没有吸引力，优秀人才进不来……
怎么办？管薪酬总额，调薪酬结构，奖薪酬结余。
方法2：即时激励，塑造员工行为激励系统
所谓即时激励，就是对员工的行为或者阶段性成果即时做出肯定的回应，重在及时马上，最好是“激励不过夜”。该激励通常适用于基层员工的关键事件。
在实施即时激励时，有以下关键点是需要注意的：
要明确公司提倡什么、反对什么；
注重精神层面，兼顾物质层面；
要及时、简单、高效。
方法3：短期激励（工资/补贴），解决员工基本报酬问题
短期激励会遇到的难题包括刚性化、平均化、福利化，比如，每个岗位应该定多少工资是合理的；薪酬如何调整，为什么只能涨不能降；新老员工工资倒挂如何处理，不同地区是否应该有差异？……
如何解决？华为采取的相对应的解决方法为：弹性化、差异化、激励化。比如定岗定级，以级定薪；在人员匹配上，基于胜任水平定薪档，基于绩效结果定薪幅，能力经过绩效验证才能调薪；福利向奋斗者倾斜，等。
方法4：中期激励（奖金），解决奖勤罚懒的问题
对于中期激励的奖金管理，华为有一套可以借鉴的方法：从基于作战单元、基于增量绩效、基于业务场景、基于基准盈利这4个方面进行。
前提是，大河有水，小河满；先到团队，后到个人。
方法5：专项激励（奖金），解决战略/任务贡献的问题
有重大项目突破时，需要根据项目的不同设置目标达成后的奖励金额；在新领域有突破时，需要根据业务的不同来设置奖金金额；当有重大贡献奖时，要根据贡献价值的大小来设置奖金金额……
在表现形式上主要分为团队和个人专享与悬赏制和追认制两种。
方法6：长期激励（合伙机制），解决为谁打工的问题
长期激励主要解决的是为谁打工的问题，主要有权益分享（股权）、利润分配（奖金）以及两者相结合3种手段。因为，不忘英雄才能更好地激发更多的英雄涌现出来。
长期激励想要获得成功，关键在于激励要动态可调整，导向要明确，规则要透明。另外，一定要避免金手铐演变成金饭碗。
三、结语
对于任何一家企业来说，分钱都不是一件容易的事，分不好，整个组织可能就分没了。这更要求我们要学会科学分钱。
首先，我们要在认知上有突破，跳出固有思维，警惕分钱的10种落后方法；
其次，我们要理解分钱的原点、原理、原则和方法；
最终，采取以战略为导向，基于价值贡献，以奋斗者为本的多元激励机制，永葆组织活力。