② 控制欲望
前面说要激发欲望，现在又说要控制欲望，对此最核心的理解是：将自利和自私这两个词做好区分，否则，分钱的时候就会纠结，担心分钱分出问题，甚至出现另一个极端。
华为公司鼓励提倡员工自利，反对自私。所谓自私，是指在追求自己利益最大化的同时，往往会损害他人利益或客户利益。
比如做To C业务的，每年年底都搞业绩冲刺，一冲刺就搞强激励，一搞强激励就会有很多代理商、经销商出现压货的情况，最后把渠道压死了。这就是典型的没有“以客户为中心”的自私的作风导向。
所以，我们激发的是自利的欲望，控制的是自私的欲望。这也是科学分钱的原点，它激发的是善的欲望，产生善的动机，表现出有动力的行为，做出高绩效的结果，然后不断循环，如此组织的张力活力战斗力就都涌现了。
不过，人的欲望是动态的、复杂的；人的行为是由其当下需要决定的。根据马斯洛的需求层次理论，满足了衣食住行这些最基础的需求，才会一点点向上树立更高的追求。
正是因为欲望的复杂性、层次性、多变性，所以我们激发组织活力的“分钱”一定是广义的，包括分利、分权、分名，而不仅仅狭义地局限于分人民币。
这就需要进行多元化的激励，以达到全面激励——不仅仅是激励少数人。另外，还要达到有效激励和精准激励。
2.科学分钱的原理：构筑外部利益差与内部利益差
构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益。
我们接下来看科学分钱的原理，科学分钱一定要有逻辑力量的支撑，因为分钱很容易走向自以为是和以自我为中心的地步。所以我们一定要用逻辑的力量来规范自己，来牵引自己。
我们从企业生命假设周期开始来理解这个科学分钱的原理。企业会经历创业期、成长期、成熟期、衰退期这样一个过程，但是衰退是企业最终的宿命吗？
如果是，用逻辑的力量来思考下：到底什么会导致这样的宿命？致使企业走向灭亡的背后的力量是什么？
任总思考后认为，企业作为一个物种，它也符合热力学的第二定律——熵定律，即由井然有序走向混乱无序，并失去发展动力，最终灭亡。
关于熵，鲁道夫·克劳修斯在发现热力学第二定律时，定义了它：自然社会任何时候都是高温自动向低温转移的，在一个封闭系统最终会达到热平衡，没有了温差，再不能作功，这个过程叫熵增，最后状态就是熵死，也称热寂。
要想让系统有活力，就必须打破这种平衡，实现熵减。任正非通过洞察人性，强调艰苦奋斗，以奋斗者为本，不断吸引优秀人才，实行淘汰制度，进行新陈代谢，最终激发出华为人的生命活力和创造力，从而得到持续发展的企业动力。
之所以强调要理解逻辑，就是要避免碍于情面而不采取实际有益行动的行为，比如明明已经不适合待在技术岗位的人，即便已经在公司待了很多年，也要将其调岗。
企业持续发展的动力是什么？是利益分配。我们分钱，是为了通过构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益。
想要用好这个原理，就要做到以下2点：
对于中基层，要让人才进得来，高起薪，缓加薪；
对于中高层，要让人才跑得动，低工资，高收入。
3.科学分钱的原则：全方位激活组织，持续奋斗
接下来和大家分享下科学分钱的4个原则，无论你如何设计激励机制，只要做到这4个原则，就能全方位激活组织，保持持续奋斗。
第一个基本原则：以战略为导向的增长/成长
分钱一定要体现公司的意志，以战略为导向，围绕公司的增长和成长来进行。否则