台，他们获取奖金的方式与作战单元和作战平台都有关，需要根据两者奖金包的加总情况和与其的联动比例以及满意度评价来计算。
9.定岗定编定薪酬：业绩上不去，薪酬成本下不来
定岗定编定薪酬，是每个公司年初会忙的事情，会考虑各部门需要多少人，需要什么样级别的人，需要什么薪酬水平的人，这些确定后进行加总，就形成一套薪酬人员编制。用这种方去管理薪酬分配，很容易造成如下后果：
规模上去了，人数增长比规模增长的还快，导致人均产值变低；人均产值低，人均薪酬就低；人均薪酬一低，才人密度也就低了。
怎么办？华为换了一种管理方式，叫做“薪酬总包弹性管控”，重点管理薪酬包，主要基于收入和利润两个维度来计算——当收入和利润同时增长时，获得更多工资性薪酬包（弹性包）；当收入和利润减少时，所获得的薪酬包减少。以此让员工实现自我管理、自我激励。
10.潜规则/无规则：天使变魔鬼
潜规则/无规则这种方式普遍出现在成长型企业的发展早期，因为处于早期阶段，所以没有什么好的分钱方法，所以老板经常会拍脑袋或凭印象进行薪酬分配
这就很容易导致员工与老板之间的博弈，只要员工不满意，分分钟变魔鬼给你惹出各种麻烦。但是，一个好的激励机制能够把魔鬼都变成天使。
一句话，都是利益分配的问题。那些落后的分钱方式，员工分到手的钱总是越分越少，越分员工越不满意。
二、如何科学分钱？
任正非认为，企业管理中最难的工作是如何分钱。于是就有了那句，“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”
我们要做的是什么？不是仅仅停留在管理层面去解决问题，而是转变认知，看到管理问题背后的利益分配问题，用激励手段去解决这些所谓的“管理”问题。否则，最后的结果一定是事倍功半。
1.科学分钱的原点：激发和控制欲望，让组织充满活力
为什么华为近十年年均复合增长在30%以上，并且还在持续增长？任正非定义华为持续成长的关键是：方向大致正确，组织始终充满活力。
这是华为于2017年时在上海开了4天务虚会议总结出来的。也就是说，只要组织时刻充满活力，加上方向正确，就能快速扩大成果，实现经营成果持续向上迈进。
所以，最后我们聚焦到组织活力这一点。想要组织有活力，就要让个人有动力。如何让个人有动力？把钱分对，激活团队。
更准确来说，叫做“管理就是洞察人性，激发人的欲望。一家企业的成与败、好与坏背后，展示的逻辑都是人性的逻辑、欲望的逻辑。”
“欲望，是企业组织与社会进步的原动力，欲望的激发和控制构成了一部华为发展史，构成了人类任何组织的管理史。”
因而我们千万不要去回避钱，不要去回避利益分配。人的欲望可以分为“名、利、权”3种。我们要做的是什么？
① 激发正面欲望
华为公司在很小的时候任正非就开始和员工谈钱，说要给员工很多钱买房。现在，他们也在大方给员工分钱。
当然，前提是员工努力工作，公司能赚钱。当然，能赚钱的公司不一定能大方给员工分钱，但能大方给员工分钱的公司一定是赚钱的公司。
现在很多公司经营很困难，没钱激励员工，又想提升组织凝聚力，就开始各种讲责任、爱、情怀这些，无非是让员工多干活少拿钱。
根据我做咨询多年的经验，发现：越是在墙上挂着企业文化口号的企业，越是没有企业文化。真正的企业文化是挂在心里、挂在行动上的。
所以任总说，“企业文化的底色不是那些看起来高大上的自由、责任什么的，而是你公司奖励什么惩罚什么。