考核还需要做绩效面谈。借这个机会，聆听员工的想法，表达公司的期望，让员工的追求和公司的目标结合起来。每次员工的自我评价和上级的评价都要保存在每个人的档案里，就像我们以前读书的时候一样
打完麻将要买单，谁赢谁输，赢多少，清清楚楚。考核也要兑现奖罚，并重奖重罚，拉开差距。
每年要给最优秀的20%的员工，发更大的红包，用海报、大红花等各种方式去宣传，而不是做无名英雄。
同样也要和最后的10%的员工进行沟通，看如何调整，怎么找到更合适的位置，以及离开也是好的选择。最主要的是不要耽误，越早越好。
阿里经验：我们为过程鼓掌，我们为结果买单。业绩决定蛋糕的大小，业绩+价值观决定蛋糕的分配。
问：你公司是否做271？是否拉开差距，重奖重罚？是否面谈？
13.什么是人才盘点？
就像每个人每年都会整理自己的衣柜、书柜，团队也需要定期对人才进行梳理。
人才盘点，就是每年一次，以人为中心的专题讨论会议。借这个机会，CEO和班子一起把每个人手里的三手牌过一遍。
阿里每年有三件大事：9-10月确定来年的战略，11-12月定预算。还有就是每年2月启动，5月向马云汇报人才盘点。
人才盘点怎么做？
韦尔奇可以在20万人中能关注5000人。那你们一般在企业关注多少人？
我得到最多的答案是10个人左右。而我建议你要关注三手牌，三种人，约52个人。
关注三种人：
第一种人，是你的直接下级，约5-10人。每个人都要很清楚，这里你是家长。
第二种人，是下级的下级，你只要抓两头，最前面的20%和最后面的10%，约10-20人。这里你是校长，你需要向各个班主任要名单。
我们有时候会忽略非管理岗的人才，所以我们还有抓：
第三种人，是专业明星，如最好的设计师、最好的销售等。约10-20人。
比如阿里有一位冯大师就是专业明星。Oracle全世界只认证了十个数据库专家。他是其中之一。
CEO和班子里的每个人，要从关注5-10人开始，逐渐扩大到20、30、40、50，到一副牌。
经过前期的准备，每个班子成员都要约CEO一起坐下来，把自己手里的一副牌过一遍。要讨论对每个人的看法，下一步打算，并存档和跟进。
经过每年一次人才盘点，CEO和班子一方面提高了对人的重视度，另一方面对公司里最关键的人心里也有了底，为下一轮的战略和组织变动做好准备。
问：你公司人才盘点主要盘哪些人？
+1. 什么是领导力？
最后我们要提的是领导力。
前面价值观是对全员的要求，而这里的领导力是对班子的要求。
公司做得好，功劳是大家的。公司出了问题，责任都在主席台和前三排。
我们作为CEO和班子成员，就需要在很多关键的时候，去推一把。我们是执行力里，最后的一环。
下面这个公式可以看一下你的领导力得分：
领导力＝尊重×信任。
其中，你的尊重分来自于你的知识和经验；你的信任分来自于你对他人的需求和感受的关心程度。
13+1式领导力
我花了两年时间思考和寻找，想找一个提升领导力的好方法。转来转去，发现秘诀还在13+1里。