的信息。
“激进面对现实”跟示弱原则，有异曲同工之处。
示弱并不是信任形成的全部，但它绝对是最困难的一步，从上面的两段对话中可以看出，最难做到的是“上司”，在这种精英型组织中，人人都是专家，很少有上司愿意坦露自己的不确定性。
但在精英型组织中的管理层，并不适合由专家型管理者担任，这就是第三点。
5/6第三点：连接型领导
在成功的效率型组织中，比较常见的是专家型领导和权威型领导。
前者是技术大牛，在重大问题上把握方向，在关键节点快速推进项目，在复杂的问题上能形成最后的意见，以此提高企业的效率；而后者依靠权威建立协同作战的组织文化，让员工愿意牺牲个人利益换取组织的效率。
但在精英型组织中，这两种领导风格并不一定适合（如果在大企业，这里是指部门的直接领导，而非公司大老板）
权威型领导显然不适合精英型组织，因为这里工作的不是光靠听领导的话就能够协同作业的员工；
专家型领导也并不一定适合精英型组织，很多专家型的领导在专业上往往有自己习惯的路线，导致组织在思路上近亲繁殖，不够开放，不利于出创新的成果。
最适合精英型组织的领导风格是“连接型领导”。
连接型风格的领导，更像是一个组织者，把最合适的资源组织在一起，让他们自然产生“化学反应”，而不是自己决定做什么。苹果的库克就是一个偏“连接型风格”的领导者。
连接型风格的领导最大的优点在于保持团队持续的创新能力。现代意义的创新，并不是凭空创造一个新产品，而是将已有的东西组合起来，成为一个有价值的新产品，它产生的过程，也常常是一群聪明的头脑，在相对开放包容的环境中，相互坦诚与信任、相互提供反馈与激励的过程。
而这种团队氛围，既不会自发形成，也不可能自我稳定，必须有一位连接型风格的领导来控制。
6/6奇迹就这样发生了
最后总结一下“精英型组织”的三个要求：
1、高认同感的员工和企业文化
2、从相互示弱开始的信任感
3、连接型风格的领导
写这篇文章时，刚好《爱、死亡、机器人》第二季出来了，可是这部让大家期待了一年多、两次跳票的续作，口碑扑街，评分从9.4迅速下降至7.5分。
应该说，第二季画面更精致了，故事更完整了，风格更统一了，水准也更平均了——其实是平庸了，失去了第一季那种粗糙但天马行空的想象。
我是这样理解的，第一季就像一群人凑在一起，每个人的预算都很少，所以也没有什么限制，只有一个条件，要做一个自己喜欢的动画，甚至故事也不需要完整，只要你喜欢就行，然后18个不完整的故事组织在一起，奇迹就这样发生了。
有共同的爱好，不忌讳自己的弱点，尽可能把自己擅长的事做好，再加上一个背后穿针引线的领导者，这就是一个精英型组织的理想状态。