日，任正非被一夜刷屏，成了上头条的“网红”。事情的起因于一篇微博上展示出来的时年72岁的华为创始人任正非在机场排队等出租车的照片。任正非的行为正是展现了华为公司“以奋斗者为本”的核心价值观。
建议
新晋管理者如何确保言行一致呢？我给出两条建议：
1）澄清理念
共同的价值观是建立高效、真诚的工作关系的基础。作为新晋管理者，需要第一时间澄清你的价值观或者价值主张，以确保团队的每一个成员都能清楚地知晓，同时以开放的姿态来倾听他们的建议和想法，并基于此建立共同的目标和共同的工作信念。
2）带头践行共同的价值观
与团队伙伴一起沟通，明确基于团队工作价值观的行为准则，并将这些准则融入自己的日常工作中，做到以身作则。
比如阿里的六脉神剑中“今天最好的表现是明天最低的要求”的行为准则就有：
（1）认真踏实完成本职工作；
（2）保持好奇，持续学习，学以致用；
（3）不为失败找借口，只为成功找方法，全力以赴拿结果；
（4）不满足现状，不自我设限，打破“不可能”的边界。
03管理是对话而不是独白
这就要从“霍桑实验”说起，这是一个管理学历史上的著名实验——
1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。其中，为了寻找生产效率提升的方法，项目组成员在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。意料之外的情况发生了，谈话后霍桑工厂的工作效率大大提高。霍桑实验的结论：员工不是只受金钱刺激的 “经济人”，而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
领导行为就是一种关系行为，作为新晋管理者，很容易陷入“我终于掌权了”的臆想之中，那是因为很多新晋升的管理者一直有一种谬见：管理者的权力来源于组织赋予的正式职权，而管理的现实是：
管理者的权力来源于“除了正式职权之外的一切”。
因此作为一名新晋管理者，千万不要想着上任后发号施令，不能压制着不让下属或团队成员说话，这样只会让他们的工作效率越来越低。恰恰相反的是，我们要创造一些渠道和氛围，既能坦诚地分享，也能积极倾听，才能在团队成员中建立起信任关系。
建议
对于新晋管理者，我提供下面三条具体参考建议：
1）日常管理会议或一对一指导中最后发言
这条建议相当重要，作为新晋管理者总是会有“新官上任三把火”的冲动，希望快速做出业绩来证明自己，处处都想发挥主导作用，但是员工不是机器，他们有自己的想法、行为习惯和选择偏好，所以希望团队成员都是“乖乖娃”显然是不现实的，这个时候的新晋管理者就越加容易变成要更努力地去掌控细节，希望把每一个细节都沟通到位，并在员工执行时盯紧每一个动作，每一个环节，确保不偏离你设计的“轨道”，最终达成目标。但现实却是，你越是控制，团队伙伴的信任就越低，就进入了一个“恶性循环”。
2）无论团队成员提出的想法或策略多么“低级”，请克制“立马指责”的冲动
这一点是新晋管理者最容易犯的错误之一。往往新晋管理者之前都是业务能手或者业务高手，在专业工作上积累了非常丰富的经验和实战总结，很容易放眼过去下属都是“歪瓜裂枣”，没有一个能顶用的，这其实是由于视野和层次上的不同造成的，但新晋管理者很容易