展。据人力说，好不容易招募来的人才其实都是被老板气走的。这个老板非常独裁，明知道错误的事情，所有人都提出了反对意见的事情，他为了面子也要坚持下去，最后撞了南墙还不能让人说。
最有意思的是，公司需要办一个行业资质，老板交给了自己的老同学去办理，花了数百万最后没办下来。而技术总监主动去寻找服务机构，仅仅用了几万块钱就把资质办下来了，这本来是件好事，会议上大家得知消息后都表示了赞赏，老板却铁青着脸找了个理由把技术总监大骂了一顿。
下属们都会被上级的风格所“教育”的，所有的人都知道不能干有损老板面子的事，不要去自己额外贡献，老板说什么就是什么。
这个组织里，虽然人们还有着声音上的交流传递，但心里却早已沉默。
当然，好老板也特别的多，但我们必须要意识到，上级的风格是组织氛围营造最重要的因素之一，员工变得沉默根本原因就在上级。
管理者需要做出的三项改变
要知道，员工沉默是他们对现状做出的合理反映，一方面对无力反抗的事情，谈什么都无用，只能沉默；另一方面，如果你的对方是个聋子，说什么都听不见，那也干脆省力，选择沉默。
老胡特别不喜“管理者”这个概念，因为它容易做出让下属无法抗拒的安排，也容易听不进下属的声音，它总是会让人陷入权力、驱使、压力等方面的认知。
如果你不想组织里只有自己在发声，那就需要做出三项改变。
改变一，让思想更开放一些，而不是封闭自己；
一个人位置站得越高，就应该具备更开放的思想，听得进不一样的声音，理解不一样的立场。
正如《原则》的作者瑞.达利欧所提倡的“极度开放”，在组织里每个人都有权利充分地表达自己所想。当管理者放弃掉“自己是组织中最聪明的那个人”的想法时，你就可以寻找到别人想法中的可贵之处。
组织里不能所有的人都按照管理者的要求复制成一样的思想，一样角度地去看待事物。从多个角度看待问题会让管理者变得更有包容性。员工们也会发现自己提出一个别人尚未接纳的建议时，并不会被视为异类，而是吸引大家在一个新的点上继续深入和延伸。
在许多企业里，由于管理者的思想局限，只是活在自己的范式里，不接纳任何一点不同，那些思维活跃、善于创新的下属们就被视作异类而不断地离开，最终组织中剩下的就是死气沉沉的“同类”。
改变二，尝试多与下属交谈，而不是指导；
管理者要控制住自己心中对下属的“控制欲”，不要总是去指导他们做事，而要先与下属们开始交谈。
交谈是平等的，双向的，下属不用担心一个不成熟的想法会惹恼上级，不用担心说话零散没有章法，他们可以充分表达自己的观点，因为交谈中彼此会给到充足的时间，耐心地倾听，反馈，逐步了解彼此的想法。
并不是说管理者不要去指导下属工作，这自然是需要的，但对于现今绝大多数的管理者而言，老胡更建议他们尝试着去与下属多交谈，学会谈话，用同事的样子去谈。
改变三，尝试着向下属求助；
管理者往往有个误区，就是在下属面前一定要表现出自己是无所不能的，如果让下属发现自己的焦虑、不安、尚未找到有效策略等情况，就会很丢脸。
事实上，优秀企业中的管理者总是懂得在关键的时刻向下属“示弱”的，他们会如实地呈现自己的问题，毕竟没有人是完美无缺的。
这不仅不会丢脸，还会让下属感受到自己存在的价值，他们内心深处都是愿意为上级分担压力、愿意贡献策略的。
即使非常强大的管理者，也会通过特别的方式来让下属充分表达，在老胡看来就是在“求助”。例如在华为，一群干部居然能够在一起给任正非列举他的管理八宗罪、十宗罪，而任正非也真的用心去倾听，让他们毫无顾忌的去列举自己的问题，这样的团队哪来的沉默之说？只会活力无限。
在丹娜.左哈尔的《量子领导力》中有句话，当你觉得自己不需要别人的帮助时，不妨把自己站立的背景放大到宇宙，你就会发现自己是多么的渺小，就是一粒尘埃，既然这么微小，为什么还不去拥抱他人呢？
记住，管理并不是一种手段，它首先是管理者自己的修行。
管理，并不是管理者的专利。
带着你身边的人一起学管理，不论是否在传统意义上的“管理岗位”上，不论是否想成为管理者，都应该学习如何对待目标、团队、工作项目、情绪、沟通等等，管理是让人变得更好的一门课，而非上级对下属的手段。
每个人都应该学管理，因为它包含了你职场中所有可能遇到的情况应对之法。