“想不起来”的状况。
而这些具体场景式的案例却能直接浮现在脑海中，产生联想和类比，从而减少犯错的机会。
4. 成长的故事——看到发展的希望
相对于前面三种故事，恐怕企业员工们更喜欢听的是这种故事。
每个人都渴求成长，也希望看到这个企业里有成功发展的案例，从而给自己信心，也许我也可以呢？
刚入职华为的新员工，会听到很多发展的故事，例如：工号靠前的员工，分到了多少股份？谁谁谁在非洲某个不知名的地方干了5年，现在成了地区部总裁。又有谁谁谁，搞定了一个欧美国家的市场……人都愿意找标杆，因为每个人的内心都有向上的动力，以及发现自己具有更大社会价值的动机。
相反，我接触的一家百亿级的企业，虽然公司品牌很响，市场表现也很好，但新入职的大学生流失率居然高达60%，很多人以为是薪酬原因，也有人认为没有发展机会，还有人认为是上下级关系不好，等等。
其实都不是，新人们是因为能接受薪酬才来的（二本的学生入职4500元，不算低了），那是因为没有发展机会吗？也不是，才工作一年能有多少机会呢？更不是上下级关系不好。
经过了深入分析和调研才发现，是看不到发展，入职不到一年就已经对在此的职业生涯感到绝望。
因为新人们发现，担任中层干部的，没有一个是近8年入职的人员，全部是十多年的老人，并且这些干部并没有给新人们有什么好印象。
所以，发展的故事很重要，看得到，听得到，才会让人富有希望。
都知道一个阿里的故事，20年前阿里有个前台叫做童文红，她在2000年进入阿里巴巴，在公司分股权的时候，连这个小小的前台也分得了0.2%的股权。
当时的马云还开玩笑的跟她说，将来阿里巴巴上市了，市值肯定超过1000亿，到那个时候你就是一个亿万富翁了。
现在的童文红怎么样了呢？童文红确实在阿里待了下来，现在是阿里巴巴的资深副总裁，是菜鸟网络的负责人。
这样的“传说”会极大地激励每一个员工，告诉他们坚持和努力的价值。
当然，员工喜欢的故事，以及企业应该传递的故事，类型远远不止以上四点，但都有一个共同点，那就是激发人心。
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管理者，你怎样用“故事”来培养员工？
塑造故事、传递故事，就是管理者培养员工的重要手段之一，需要注意以下几点：
1. 管理者要懂得塑造基于事实的场景化故事
企业里传递的故事，一定要基于事实，切勿虚构或吹嘘。
当然这并不是待得久就可以实现的，重点在于她自己的不断学习升级和努力，但谁能想到当年一个小小的前台如今能够这样成功？
基本的故事元素有四点，即时间、地点、人物、事件，这就构建了一幅场景，相对教条般的条例而言，更容易记忆深刻，也容易借鉴。
故事中塑造的管理者形象、行为等，必须要与事实一致，因为员工永远在观察中，这对于管理者也是一种监督。
以上四个类型的故事，由管理者，甚至高层管理者来“初步编撰”是最为合适的，层层传递下去，就像“小秘密”一样，让员工觉得有意思、愿意听、愿意学。
2. 利用非正式场合来讲故事
我们发现，爱给员工讲故事的领导都不会太差，至少是一个愿意以平等姿态来进行沟通的领导。
但最佳的讲故事场合却是非正式场合，甚至非工作地点，非工作时间。
因为在这样的条件下，上下级之间更容易拉近距离，让“讲故事”成为一种坦诚的沟通。
管理者可以讲讲自己的故事，公司的故事，将自己想要传递的观念以这样柔和的方式、更容易让人倾听的方式，清楚地传递给下属，且记忆深刻。
3. 让员工创造和参与新故事
不能只是听管理者讲故事，听多了、仰望久了也就疲倦了，管理者还要善于让员工自己去创造新的故事，去参与新的故事。
管理者要愿意为员工“编写”故事，在日常工作中发现员工的“故事素材”，通过各种形式展现出来，例如：《我与公司共同奋斗的故事》活动、“岗位最佳操作”活动、问题改善活动、“我与公司这三年”（可以任选一个年限来让员工回忆事件）等方式。
让员工成为故事的主体，有以下三个方面的作用：
第一：让员工明白自己的工作意义，感受到自己的行为与公司之间的相关性；
第二：以故事的形式对员工的“参与”进行编撰和公开传递，是一种重要无比的激励手段；
第三：不断产生新人新故事，是企业不平庸的重要特点：保持进化。
我们所在的组织里，有哪些故事可以“挖掘”出来，让我们更富有动力？未来，我们将与伙伴一起，塑造什么样的故事？