导读： 团队成员之间的冲突不可避免，这是正常的。冲突对维持团队高效运转所需的创造性、协作和学习至关重要。所以高绩效员工（尤其是高绩效管理者）不会避免冲突，或者试图简单地减少分歧，而是巧妙地将冲突控制在良性的范围。怎么做才能在发生冲突的时候，既能促进事情的解决，同时又避免伤害到员工之间的关系，这对高绩效员工来说，就需要采取一定的行动来妥善处理团队成员之间的关系。
本文摘自我们翻译的《打造内驱组织——九步激发高绩效员工内驱力》第十一章，我们摘选了两个案例，向大家展示高绩效员工是如何通过采取一系列高效的行为来缓冲或者化解由于冲突带来的关系挫折。
这里包括五个关键点：
1. 必须为团队的最终结果负责；
2. 必须时刻关注团队每个成员的投入度，是否存在受挫；
3. 尤其要关注那些被淹没的声音；
4. 善于在发言的时候添加幽默因子；
5. 分享胜利的时候强调“我们”而不是“我”。
这五个关键要点不仅对于知识型员工，对于业务领导者而言，都是非常适用，可以帮助他们更加高效的打造团队！
团队往往具有自己的个性特质，就像和一个人保持良好的关系需要一定的情商一样，团队协作也需要注意团队的动力要素——承诺、责任、冲突、派系、参与的程度、肢体语言，甚至是团队的情绪。
很多人把团队仅仅看成一群不相关的人组合到一起，这是因为他们不理解真正的团队协作需要把团队看成一个整体。如果团队成员不能很好地相处，那么团队的工作效率就会大打折扣。像某些人一样，某些团队也会变得毫无用处。
高绩效员工在完成自己的那份工作的同时还会为整个团队着想。首先，他们认真履行自己作为团队一员的责任。对一个团队来说，最让人丧气的莫过于在截止日期临近的时候，有些成员不愿意为产品的最终结果负责。他们会让整个工作因此搁浅下来，直到他们的某些要求得到满足。
案例
苏红的故事
为了避免出现这种情行，芝加哥一家电影公司的剧作家苏红在进行新的创作任务时都会采取一些防范措施。
首先，她会向大家说明团队对最终产品的承诺，并征询大家希望如何处理承诺的问题。如果她觉得有必要的话，她会介绍过去曾经遇到的问题为例，并询问其他团队成员的经验。
然后，她会就如何处理这个问题征求大家的建议，并提出自己的看法。对她而言，一个行之有效的方法是，在做每个决定时让每个人都发表意见，以获得公众的支持。如果有问题的话，大家必须及时提出来。她最不愿意看到的是，在工作快要完成时有人说“我一开始就不赞成这样做”。
苏红还通过拟定草案来作为征询大家意见的方法。当草案被大家审查过以后，她会请求每个成员的给予回应，但她不会强行让大家接受。征询回应的过程中，她会密切关注他们的行为和反应。如果队友的肢体语言暗示了不舒服或敌意，她会试图通过征求他的意见来吸引他：“杰，你似乎有自己的想法。也许你能说出来听听以便我们做出更好的改进，好吗？”
团队成员对工作的承诺与参与水平、冲突，与对在工作中受到的挫折水平密切相关。高绩效员工会监控这些情况以确保每个成员都全身心地投入工作而不懈怠。
案例
艾登的故事
一家医疗设备供应商组成了一个危机处理团队，因为使用他们设备的医院对最近出现的监视器故障情况感到愤怒。监测设备监视器会不时地发出错误的警报，造成病人和医务人员心神不宁。虽然没有任何人因此受伤，但这种故障却非常的烦人。如果监视器不能快速的修好，医院就会要求更滑设备，对公司而言代价昂贵，更糟糕的情况是，医院会更换设备供应商。
危机处理团队由来自五个部门的专家组成，包括生产部门、研发部门、客户服务部门等。监视器只是该公司制造业务