7.与对方就行动计划达成一致意见，设定日期讨论进展
你必须及时与对方联系，一次次地确认是否沿着正确的道路推进。如果大角儿需要工作培训或职场咨询，确保对方能得到培训或咨询。如果对方需要提高倾听的技巧，要确保你为对方提供了一对一的教练时间，保证对方能够问问题，然后学习如何积极倾听，如何让其他人袒露心扉。
这一步将再次明确你很认真地希望看到对方改变。通过设定确定的时间和日期，你就设定了问题行为矫正的期间。如果对方能够准确告知自己准备进行哪些步骤的话，会很有帮助。
对于有些特别困难或有挑战性的情况，你希望其他人也加入对话，如果这个人是大角儿们很尊重的人，那就最理想。根据不同情况，你可能应当在会议当时或会议结束之后起草一份会议纪要。
02 下一个挑战
顶级员工一般都有特殊待遇。如果某人的绩效优于他人，他那种让人反感的行为时常被人容忍。绝大多数的情况下，团队领导为了包容明星员工，忍耐的限度会很大。然而，这种耐心是不会复制给资质平庸或业绩下降的员工的。业绩平平的员工能得到的待遇要比态度不佳的明星员工更糟糕。
有些团队领导看起来好像已经惯于告诉业绩平平的员工要干什么了，如果他们不喜欢，那他们就走。但是才华横溢的员工凤毛麟角，所以团队领导可能要花费大量的时间来让他们高兴。
但是这种双重标准是短视的，特别是在现在团队工作越来越多的情况下。一个人很难相处，对于整个团队都有破坏性。偏爱某人会让工作准绳消失殆尽，还会助长愤懑情绪。
韬睿咨询公司的本杰明·哈斯在这个方面有话说：
在专业服务公司中你总能看到那种业务拓展能手，善于维护客户关系，对内部人员糟糕得一塌糊涂。我得出的结论是，这种人对公司的危害远大于对公司的价值。我不管他们在市场上效率多高，你要么改变（当然了，照我的经验这点很难），要么走人。
我同意总要有人鸣响一下公司的核心文化价值观。我不管这种人有多优秀，如果他们想要的从根本上就与公司不同，他们想要的根本说不过去，那我认为我们不可避免地要离开一些大客户。
所以，我更愿意承担失去这种员工或这种客户带来的大量收入的风险，只要我坚信长期来看这样对整个公司好。根据我的经验，回报很快就来了。
糟糕的工作态度应当零容忍。总有一天，就是态度不佳的明星员工也不值得费那个事。如果你不得不坐下来解决大角儿的困难，那么就减少了帮助整个团队工作更有效的宝贵时间。