1.描述问题行为所处的具体场景
如果你要面对难以相处的员工，你必须看到问题就立即行动。你对破坏性行为的反应速度越快，你的影响就越大。
你必须告诉对方哪些行为要改变，明确说，说具体，尽可能客观。铁一般的事实——你直接观察到的事情，或者你注意到的情景——能够帮助对方明白问题在哪儿，并能说明你不是武断下结论。
2.解释你认为行为有问题的原因，表达对对方改变的期望
大角儿们一般有一点共同之处：他们积极回应且坦诚相待。不必畏首畏尾。有时候员工都需要以人为鉴，因为他们不知道自己在他人眼中是什么样的。在谈话结束的时候，对方也必须要能彻底理解存在问题这一事实，无论以什么方式。
再说一遍，记住你忧虑的是行为，不是性格。诸如“别人总被你‘多姿多彩’的言论所冒犯”的话要比告诉对方“你以自我为中心，毫不关心他人”好得多。你必须传达出是为了对方个人好，才必须要解决掉这个问题，当然也对团队好。你要寻找一个解决方案，而不是一决胜负，如果对方真的理解为什么你会忧虑，他将更希望解决问题。
3.找出问题行为的原因，倾听对方解释为什么做出问题行为
如果你不知道对方为什么如此难以相处，你就不能解决问题。有可能他攻击性这么强是因为这是他处理所有人际关系的方式。也许是缺少沟通技巧的训练，或者是办公室外的因素导致问题行为。你一定得倾听，然后发现真实原因。
因为你要引导解决问题的进程，要将结果引向问题的逐步解决是对方个人主观推动的，你必须让对方开始思考自己行为的原因。有的时候，只要把问题放在他的面前，有人跟他说一下就能让他自己分析问题，找出补救行动。
不要被无休止的讨论带跑了。直接无视大角儿们形而上地总结，自我防卫，辩论或大声咆哮。直接问对方是否觉得自己的行为应当改变。直接问他做出问题行为的时候别人会怎么想。直接问对方是否总能从他人那里得到自己想要的结果。
4.帮助对方看到改进行为如何提升自己的事业
当你把解决问题行为放在职业发展的语境之下时，对方更有可能回应。很重要的一点是让大角儿们自己看到改变行为对自己的好处，怎么提升自己对公司的价值，周围的人怎么更加尊重他们，以及如何影响自己的客户。要向他们指出这样的行为会让他们需要合作的人对他们敬而远之。如果你一上来就一副批判的样子，对方觉得你对他怨恨不已，结果往往就是很难看到长期的行为改变。
5.要求对方提供解决问题的想法并承诺解决问题
只有对方全盘接受问题只是他的，不是你的或者别人的，且能承诺解决问题的时候，解决问题的方案才有成功的可能。任何强迫对方接受的解决方案都需要激发对方所必需的承诺。只有让对方参与到解决方案中来，你才能准确地把解决问题的责任落到问题员工头上。
设定不大、务实的目标。行为的小小改变都是大大的胜利。改变是一步一步来的。有的时候有所妥协并非全都是糟糕的，而完美的结果也不是总能取得的。
6.向对方表达鼓励和支持
在表达同情和真挚忧虑的同时，重要的一点是让对方知道你心里是往最好的想。在讨论问题行为的时候，如果你看到一个对方没想到的解决方案，一定要提出来。在有些情况下，比如压力大的时候，可能需要有效的工作支持人员。你可以找到合适的工作支持人员来提供帮助，但对方必须先有所表示。