3.通过正式机制强化变革
你可以通过组织结构、系统、流程来为员工提供正式机制，支持他们拥抱新理念及行为。
例如，你可能需要修正你的绩效评估系统以部分地包含个人的OKR结果，这就在OKR变革和正式机制（绩效评价）之间建立了一致性。
4.能力培养
当员工具备表现出新行为的能力时，他们更有可能做出期望的改变。
这一行为强调了具体的战略的重要性，它将指出哪些技能是执行所必不可少的。
一旦你评估了当前的技能优势与预期的竞争优势之间的差距，你就可以从中找到你所希望开发的技能点。
没有神奇魔法能确保你一定能设计出一种有效的方式，或确保你一定能促成变革提案的成功实施。
但是如果你花了足够的时间和精力，严格遵循给出的建议，我们确信你能为你的OKR项目打下一个坚实的基础，让你在OKR实施中处于有利位置。
03 OKR实施计划
在你开始OKR项目时，需要孜孜不倦地关注细节。
在看到OKR有如此众多的好处后，通常大家会抵制不住诱惑，急急忙忙地就去制定OKR，而不多加考虑，这样做会造成混乱，以及大家对这个项目能否成功的大量质疑。
想象这样一副场景：你欢欣雀跃地准备开始实施OKR，于是立即召集你的高管以及他们的下属开会，以建立公司层面的OKR。
这不可避免地会存在一些问题，比如大家可能对你要创建的OKR并未达成共识。
虽然在一天结束时，你的墙上满是各种即时贴，你制定出了一组看上去很完美的OKR草案，但当你休会并开始询问大家是否有疑问时，情况就会发生逆转，很多人会举手提问：“然后呢？下一步要做什么？”
如果你没有考虑过这个问题，你就无法很好地回答它，从而让大家对它的可行性产生怀疑，进而很快导致实施过程的流产。
我们并不需要用一个小本子详细规划好在未来18个月可能会发生的每一个细节，只需要大致列出实施方案即可，以便你能跟踪项目进度，并帮助你克服过程中的困难。
接下来，就讲讲OKR计划阶段和实施阶段的关键步骤。
1.计划阶段
这一节我们要讲的是如何为OKR的成功推行奠定基础。如下是一些需要考虑的关键步骤：
1）高管对OKR的坚定支持。
2）回答一个问题：我们为什么要实施OKR？为什么要现在实施OKR？
3）决定在哪个层面实施OKR？公司层面，还是仅仅是试点？
4）创建一个实施计划，具体参见实施阶段一节。
2.实施阶段
这一阶段我们将提供一些具体步骤，以指导你创建第一份OKR，并回顾你的初步成果。
你的实施计划理所当然应该基于你在哪个层面实施OKR来进行。我们假定你是从公司层面开始实施OKR的：
1)提供OKR培训
我们之前已经谈到，由于OKR特别简单，因此很多组织在切入OKR时，很容易跳过这一重要步骤。
我们可以将OKR培训的概念延展一下，这个环节你不仅是在讲述这个模型的基础知识，还应该分享你们为什么现在要选择应用OKR、其他公司的成功案例以及大家能从中受益什么。
2）确保公司有完整的使命、愿景和战略
你的OKR应当源于战略，同时能驱动愿景的达成，并同整体使命保持一致，这是OKR能否成功的关键保障，因此在你开始实施OKR前应该确保这一点。
3）创建公司层级的OKR：有几种可选步骤供参考：
小型团队集中创建。
通过调查问卷收集员工的反馈，并用于后续专项研讨中。
高管访谈。
在研讨会中直接起草目标。
4）在公司范围内讲解OKR
可以采用电邮等多种媒体进行宣传，但最重要的还是要和大家面对面交流（例如员工大会），这样可以促成一次关于为什么选择这些OKR以及它们是什么的对话沟通。
5）跟踪OKR
你不能把OKR制定后就束之高阁，你应当在季度中间（或者其他你规定的节奏）对它进行跟踪和审视。
6）季度末汇报成果，给OKR打分并在整个组织内交流结果达成情况。
我们的一位同仁非常痴迷于计划，她的办公室墙上挂着的唯一一幅大字上写着：“没有计划，就没有成功。”
遵循给出的步骤去计划，你一定能成功。