奖励。这个范畴的指标包括：
1)每天“期望来上班”的员工比例(从调查结果中得出)。
2)声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例(可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果)。
4、员工保留率
这个环节包括以下几个指标：
1)整体的员工离职率(不一定是个真实有效的指标)。
2)关键岗位上的基于绩效的离职率(所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之)。
3)关键岗位上的可预防的离职率(通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免)。
4)关键岗位上的员工离职产生的价值影响(用货币数额体现)。
5、员工的薪酬福利
相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。
1)产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本(这个指标可以显示薪酬的有效性，可将今年的比率与去年的相对比)。
2)对自己的薪酬感到满意的员工比例(通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出)。
3)在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例(反之也是如此)。
4)因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例(运用一个邮件调查，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例)。
6、员工培训与发展
除了常规的衡量员工培训数量和参与内外部培训员工数量这些指标，企业需要更多关注于管理者和员工认为的最有效的培训类型：在职培训。
1)对在职学习，成长和发展计划安排和工作轮换感到满意的员工比例。
2)对公司提供的学习和成长机会感到满意的员工的比例。
3)认为自己的专业知识处在前沿领域的员工的比例。
4)把出色的培训机会列入接受这份工作的3个主要理由的新入职员工的比例。
7、员工关系
在员工关系领域的指标主要是分析绩效不佳的员工是否能迅速的改进绩效或者在一年内被除名。
1)声称自己有个坏老板的员工的比例(基于员工调查，将今年的比例与去年对比)。
2)一年内被列为低绩效层级的管理者和员工的离职比例。
3)低绩效员工参与绩效管理计划的比例。
4)管理者对HR在员工关系上改善团队生产率的满意度(对管理者进行调查)。