要把权利给到你？说白了，是你有这个能力，值得公司把权利给你，这是我特别想跟大家谈到的，赋能背后是基层团队拥有高维的认知水平，值得赋能。
罗辑思维为激活基层团队，专门制定了两个机制：
第一个机制，只要你的徒弟能够另起炉灶的话，这个徒弟第一年赚的钱里面有一个比例算师傅的，无形中用利益驱动鼓励了基层团队的复制；
第二个机制，每年评比徒弟给师傅创造价值最多的人，给师傅工位上挂个牌匾叫“一代宗师”。
其实就是名和利，用这两点，可以让小组从封闭走向开放。有时候我们会说一线员工没有境界、没有替公司着想，其实说白了，是公司制定游戏规则的人维度低了。
赋能高维团队二：创造力打造
基层团队变成高维模式，很重要的就是提升创造力，从服从模式变成创造模式。
创造力是什么？最近我接触到德博诺的创新课程，他是在全球推广简单可复制创新工具的大师。《六顶思考帽》、《水平思考的力量》讲的就是利用自身的思维能力打造，不需要向公司要更多的资源，依然可以从低维向高维进化，从而让基层团队找到更低成本、更快解决问题的方法。
在京东就采用这样的方法来推动小团队的创新，京东里面很多页面都是由产销的部门来负责。每天早上开20分钟的团队例会，要求每个人汇报你昨天看到哪一个头条可以被我们今天所利用，其实这就是水平思考中的概念三角创新方法。
只就工作本身谈工作，思维会不自觉地受限，如果加一个外在的因素进来，就会激发多物种在头脑中的碰撞和智慧的产生。于是每个人说一下昨天有个体育头条、新闻头条是什么，哪个头条跟我们卖的什么东西有关系。
京东给每个采销小团队配置了平面设计师，小组长把主题定下来，让平面设计师做出促销页面，做完页面以后，小组leader开始跟内部汇报，内部汇报的逻辑叫ABC原则：你是C，C要想推动事情，你要跟B汇报，他同意你就可以做，同时你要抄送给A，但是A不用给你做任何回应。出问题了，ABC共同担责，减少C的压力。
用这种方式，不管组织多大，都可以快速做事情。所以，早晨的创新idea，上午做完图，下午一两点钟，页面就挂出来了。
京东每一天都在调整自己的节奏，这种调整需要基层团队有高维的工作技能，要有快速做好工作的方法。
赋能高维团队三：敢于表达尚不成熟的想法
基层团队要有能力，敢于表达尚不成熟的想法。
这是区分公司是否有活力很重要的因素。如果在公司内部谨小慎微表达和领导一致的观点，这样的组织没有活力，走不了太远。但是有“对不起领导，打断你一下，我突然有个想法”，只要有这种声音，说明这家公司的领导愿意用好奇、探索的思维，把基层员工的想法纳入进来，之后进行共创。
这是我特别想跟大家谈到的，很多70后、80后在这一点上不如90后。90后最大的特点就是敢说，70后、80后是讲究忍，忍到有机会的时候再说。但是你会发现，机会越等越没有。
90后为什么敢说？我仔细分析了一下，我发现90后是三代财富的拥有者，自己赚钱，父母说不给钱但是房子、车子，结婚的时候全是父母操办，爷爷奶奶、姥姥姥爷偷偷塞钱。
90后在组织里面，是奔情怀来的。好多人上班是因为这个公司里有个朋友在上班，他也来上班。还有的开个豪车来公司上班的，不好意思停在停车场就停在旁边小区。这种人最敢说，说了几次老板不听就走了。如果你发现你的团队大家不敢直言，很简单，找几个90后就行了。
前几天一个80后的高管给我分享一个