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管理只对绩效负责

2021/8/8 21:02:00 |  1621次阅读 |  来源:网友转载   【已有0条评论】发表评论

请认真思考一下,你的公司是不是存在着如下的现象:

5%的公司员工,一上班就是来挑毛病,所有制度都看不惯,所有决策都有不同想法,而不会去想自己做得如何;10%15%的员工,做出的东西就是不合格;10%20%的员工蒙着做事,做得对与错,都不知道为什么;25%30%左右的员工做出正常绩效;只有25%30%的员工,是在高绩效的工作。

也就是说公司中有40%左右的员工的工作没有正常产生绩效,这是多么大的浪费?尽管管理者做出了很多努力,也学习过不少管理知识,尝试了很多管理制度,但总看不到理想的效果。问题到底出在了哪里?

导致出现这些问题的核心因素就是:没有很好地理解管理。换个角度说,因为管理者自身对于管理认识的偏差,导致人们无效地工作。

组织管理观决定了人们如何进行管理活动。有了清晰的管理观,才会有清晰的管理行为,也才会有合适的管理标准。

01管理只对绩效负责

企业的绩效包含着效益和效率两方面的内容。对于一个企业而言,需要有好效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。

因此,无论管理者采用何种管理形式和管理行为,只要能够产生绩效,就认为是有效的管理行为和管理形式。如果不能够产生绩效,那么就是管理资源的浪费。

企业的主要目标是达成良好的绩效,管理的所有活动都围绕着这个目标。所以我认为管理观的第一个内容就是:管理只对绩效负责。很多人经常把这句话挂在嘴边,但不知道有多少人能真正理解,因为,一些普遍存在的现象很直观地说明了人们并不理解这句话。

● 现象一:功劳与苦劳

只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效。

在现实中,我们常常可以听到这样的说法:「我虽然没有功劳,但也有苦劳。」「我没有什么惊人之举,但也是流血流汗。」「我流汗的时候,企业里还没有你!」等等。很多人有了「苦劳」之后,就觉得已经很对得起公司了,很多公司也还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。

讲苦劳是对管理的第一浪费。

● 现象二:能力和态度

直接产生绩效的是能力,而不是态度。谁产生绩效,谁就最重要。当态度转化为能力,才有用。

举个例子,一家企业有两名员工,小李任劳任怨、勤勤恳恳,每天都早来晚走,经常加班加点。小刘准时上班,准时下班,从不加班。结果,小李得到表扬,成为优秀员工,而小刘从未得到表扬,更不会当选优秀员工。

但如果你好好思考,也许会发现这样一个问题:小李的表现恰恰是能力不够的原因,而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位,完成任务。

你不妨反思一下自己的企业,你考核的是态度多,还是能力多?如果50%的内容都是在考核态度,那能干的人就自然活得就很累。而这意味着,如果有机会,他就会流走。这是对管理的第二大浪费。

● 现象三:才干和品德

品德和才干一直是人才评价的两个基本面,几乎所有人会选择德才兼备的人。但事实是,我们面对的下属,一定不是德才兼备的。在这个前提下,80%左右的人选品德。

但我们必须知道,「才干」才产生绩效,「品德」需要转化为「才干」才会产生绩效。从这个意义上讲,我会更加注重才干的评价而非品德的评价。

有人反驳说,如果一个人能力很强,才干很好,但是品德极坏,那不是会对组织和社会造成极大的伤害吗?

我同意这个说法。但是,通常情况下,很难去评价一个人的品德是好还是坏,管理不能把赌注押在这里,而应该去设法解决它:管理要承

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