请认真思考一下，你的公司是不是存在着如下的现象：
5%的公司员工，一上班就是来挑毛病，所有制度都看不惯，所有决策都有不同想法，而不会去想自己做得如何；10%～15%的员工，做出的东西就是不合格；10%～20%的员工蒙着做事，做得对与错，都不知道为什么；25%～30%左右的员工做出正常绩效；只有25%～30%的员工，是在高绩效的工作。
也就是说公司中有40%左右的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？尽管管理者做出了很多努力，也学习过不少管理知识，尝试了很多管理制度，但总看不到理想的效果。问题到底出在了哪里？
导致出现这些问题的核心因素就是：没有很好地理解管理。换个角度说，因为管理者自身对于管理认识的偏差，导致人们无效地工作。
组织管理观决定了人们如何进行管理活动。有了清晰的管理观，才会有清晰的管理行为，也才会有合适的管理标准。
01管理只对绩效负责
企业的绩效包含着效益和效率两方面的内容。对于一个企业而言，需要有好效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。
因此，无论管理者采用何种管理形式和管理行为，只要能够产生绩效，就认为是有效的管理行为和管理形式。如果不能够产生绩效，那么就是管理资源的浪费。
企业的主要目标是达成良好的绩效，管理的所有活动都围绕着这个目标。所以我认为管理观的第一个内容就是：管理只对绩效负责。很多人经常把这句话挂在嘴边，但不知道有多少人能真正理解，因为，一些普遍存在的现象很直观地说明了人们并不理解这句话。
● 现象一：功劳与苦劳
只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。
在现实中，我们常常可以听到这样的说法：「我虽然没有功劳，但也有苦劳。」「我没有什么惊人之举，但也是流血流汗。」「我流汗的时候，企业里还没有你！」等等。很多人有了「苦劳」之后，就觉得已经很对得起公司了，很多公司也还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。
讲苦劳是对管理的第一浪费。
● 现象二：能力和态度
直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。
举个例子，一家企业有两名员工，小李任劳任怨、勤勤恳恳，每天都早来晚走，经常加班加点。小刘准时上班，准时下班，从不加班。结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬，更不会当选优秀员工。
但如果你好好思考，也许会发现这样一个问题：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成任务。
你不妨反思一下自己的企业，你考核的是态度多，还是能力多？如果50%的内容都是在考核态度，那能干的人就自然活得就很累。而这意味着，如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。
● 现象三：才干和品德
品德和才干一直是人才评价的两个基本面，几乎所有人会选择德才兼备的人。但事实是，我们面对的下属，一定不是德才兼备的。在这个前提下，80％左右的人选品德。
但我们必须知道，「才干」才产生绩效，「品德」需要转化为「才干」才会产生绩效。从这个意义上讲，我会更加注重才干的评价而非品德的评价。
有人反驳说，如果一个人能力很强，才干很好，但是品德极坏，那不是会对组织和社会造成极大的伤害吗？
我同意这个说法。但是，通常情况下，很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而应该去设法解决它：管理要承