一位上级跟我吐槽:有位下属跟他犯冲,虽然工作绩效还不错,但就是管起来感觉费劲,很犟,工作的做法很多上级觉得不合适的地方,但好像也没什么办法,毕竟公司用KPI考核嘛。
他给我举了个例子,把几位新入职的员工交给这位下属带着实习,但他自己一忙起来,把新人整整一周都晾在办公室不知道干什么。
问到这位下属原因,他也不是不愿意带新人,也不是态度不好,而是忙起来就觉得自己只需要为绩效负责,别的事情根本顾不上,只要完成绩效就好,其他的都属于额外的,上级就是给自己找麻烦事。
其实这种现象很常见,虽然下属的绩效结果做到了,却使得上下级的矛盾日益增大,逐渐积累了许多未来工作中的阻碍和矛盾。
绝大多数企业里都有这样一句话:“以结果为导向”,其实问题往往就出在这里,单独使用这句话的观点,单单信奉只要有结果就好,短期来看能推动团队完成绩效目标,但长期来看会产生很强的副作用,老胡认为主要有以下三个方面。
1.让管理者变得懒惰而失职
谈到工作结果导向,必然提及目标管理和绩效考核,但又有多少管理者真的学会了并且懂得目标管理和绩效考核呢?人们往往把管理当作了下达目标和考核结果这两个动作,甚至只要位居管理岗位就认为自己是懂管理的,这其实是一种懒惰的管理方式,最终会造成管理失职。
我们见过很多中小企业,在老板自己打拼(采购、质量、销售等都自己一把抓)的时候快速发展,其实这个阶段的成功来自老板自己的责任心和利益驱动,他们稍潜意识里认为自己是懂管理的,其实他们并不拥有发展到更大规模时的管理能力和经验。
他们不断地设定目标,并匹配各种考核,例如季度任务无法完成扣多少分,花费了不少心思来让团队能够自行负责,能够因为利益得失而围绕结果努力。但往往事与愿违,随着人员规模不断扩大,绩效却不断下滑。
为什么?管理绝对不是设好指标,然后奖惩措施一定就万事大吉那么简单的。一来绝大多数员工不会有老板创业时的危机感和责任心,二来他们并没有感受到来自上级的支持,所有的结果都是要自己独立干出来,如果奖励多了是应该的,少了则会感觉是不公平。
如果管理者没有意识到这一点,认为只要设定了有激励的措施,员工们就会以结果为导向去干,那岂不是这个社会上成功的企业太多了?
一家企业的管理者很疑惑地问我:“胡老师,为什么我们提高了激励水平,把业务员实现业绩超越的提成比例提高了两个百分点,但市场拓展还是没有任何进步,员工积极性还是没有提高呢?不是说员工不满意企业,原因不外乎就是两点:钱拿少了和受委屈吗?我们提高了比例,也没有让员工受委屈,为什么没有效果呢?”
这就是被一种结果导向思维给害了,谁说员工只要钱拿的够,不受委屈就能产出高绩效,就能长久地在企业干下去,就能够不断创新和突破的呢?
员工听到提成提高了,开始很兴奋,可是他们并不知道要改变什么、获得客户资源的方式能够有什么变化、公司的支持在哪里?跑一段时间后,发现还跟以前一样,反而觉得公司在画饼,提高的东西根本也拿不到,自然也就没有动力了。
还有一位在职场上担任了十多年人力资源总监的人创业开餐厅,别人说餐厅很辛苦,他觉得是没有用科学的管理手段,自己搞人力的,无论是岗位职责还是绩效制度都信手拈来,投入资本后引入一个不错的品牌,供应链有保障,没有理由做不起来。
他给上到店长、厨师长,下到服务员、洗碗工都设定了详细的岗位职责、每天、每周、每月的绩效考核制度,也设置了短期的激励政策,甚至对店长和厨师长还设置了中长期分红计划。
他花了整整两个月时间准备这些,做完非常满