推一下，员工走一步，不推不动，问题真的全在员工自己身上吗？实际上，管理者在其中应承担的责任不可忽视。
直线管理咨询的营销顾问整理出这几个常见的管理“深坑”，看看你是不是也掉进去了：1.指令不明，要员工自己体会；2.管理行为单一，不能“因材施教”；3.不能用人所长······
职场中明明做着差不多的工作，为什么却有人能够脱颖而出？
著名投资专家约翰坦普尔顿通过大量的观察研究，得出一条重要结论——“多一盎司定律”：取得突出成就的人与取得中等成就的人，几乎做了同样多的工作，他们所做出的努力差别很小——只是“多一盎司”。
职场中能够充分发挥主观能动性，具有较强执行力的人，往往能能赢得机遇，获得快速成长。很多时候，人和人的差距就在于“多想一点”“多做一点”。这个道理用于员工自我教育完全没问题。学会创造性的完成任务，对领导交办的任务，按照要求完成后，多站在对方角度想一想还有什么能做的。成全领导，就等于成就了自己。但对管理者来说，如果也只把眼光盯着员工，期待他们的自觉自动，不仅不现实，更是一种管理失职。因为，影响员工执行力的两大因素：一是员工本身，二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。“老板”的管理责任至少有以下几点。
一、指令不明
工作中，领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词，但其实这些“夸奖”的出现，恰恰说明一个问题：领导的指令不清。正因为不明，员工才需要暗自揣摩体会。但老板事后考核的指标却不止于此，除了商品，还有商品质量、数量、价格、未来销售策略等等，未说出口的隐性目标。职场不是情场，一般情况下，做或不做什么，不该依赖于员工的悟性高低，猜来猜去猜个明白。目标是什么，多久时间完成，完成到什么程度，指令下达应清清楚楚，明白无误。指令发布越明确，越能有效减少执行偏差。
正是基于此共识，SMART原则即目标管理，自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。它强调：绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施，有利于员工更加明确高效地工作，也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。
依靠员工悟性来提高执行力的做法，在组织管理水平不断提升的今天，越来越没有生存空间。
二、管理行为单一
首先要明确一种观念，即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助，以使他们更具效率的完成组织目标。所以，员工有员工的绩效任务，管理者的管理活动同样应该产生绩效，而他的管理绩效最终要体现在下属的成长中。所以，领导权变理论中，特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为，以激发员工绩效。
精细化管理|管理者的行为艺术
具体来说，管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长，针对不同成熟度，明确他们能承担的工作任务，并提供必要的员工指导培训。对有意愿进步的员工，如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导，就不致使其长期浑然不觉。如今能力停滞不前，效率低下，对企业来说，何尝不是人力浪费？经过此事件恍然大悟才明白症结所在，纵然说明个人悟性低，同时，也是管理者失职。
三、不能用人所长
“没有不好的士兵，只有不好的将军”，具体到组织管理，就是没有不好的员工，只有不好的管理者。
陈春花教授举过一个例子：有个管理者对部门的一个员工很有意见，觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中