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没有笨员工,只有笨领导

2021/5/17 20:32:37 |  636次阅读 |  来源:网友转载   【已有0条评论】发表评论

有非常多的管理者总是在抱怨下属“太笨”,教一百遍都教不会,很难培养出接班人。实际上,下属所有的问题都是管理者的问题。

01“烂摊子专业户”的自我修养

我刚加入阿里时,做的是电话销售的工作,我是Top Sales,并且将电话销售干到了极致。原来的销售30通电话才能签一张单子,而我只需要3通电话就可以签单,这也成为了阿里巴巴的最高标准。

等我成为管理者之后,我也延续了过去的成功,总是能带出王牌军团队。其中最具有挑战性的是2005年、2006年,当时我调到了诚信通续签服务部门做经理,而后临危受命被派遣到广东省做负责人。

当年杭州团队是全国第一名,而广东大区业绩永远是倒数,两者之间有几万个客户的悬殊。广东大区的业务做得不好,员工没有什么收入,因此团队离职率也居高不下。但最终我在十个月的时间就带领广东团队做到了全国第一。

实际上任何一个差的团队交到我手里,我都能将他们带成非常优秀的团队,在阿里我也有一个外号,叫做“烂摊子专业户”。

所以我认为没有管不了的人,也没有辅导不了的团队。

作为管理者,是没有机会挑选团队的。当你接手了一个“烂摊子”,其实要做好自我管理、团队管理和业务管理。

首先你必须要自我激励,如果你没有树立信心,不相信自己能够力挽狂澜,那么你很难做好这件事。

除了自我管理,在业务上,要通过定目标、追过程、拿结果的体系,来拿到结果。

作为管理者,不能只关注业务,也要关心人,因为所有的业务都是通过人来完成的。所以团队必须要有王牌军的文化,在我的课程《企业文化建设》中有过详细讲解,就不再赘述。

今天我更想跟大家探讨的是团队管理过程中,如何辅导员工,从而提高一群人的能力,赋能团队,让团队发生巨变。

02好的管理,没有上限

想要辅导员工,一定要知道做好这个岗位的核心胜任力是什么,这个岗位在未来有没有什么能力的变化,需要具备什么样的潜力。

因此,胜任力包括了50%的做好这个岗位的能力和50%的未来潜力。

我们经常看到很多公司花了几百万、几千万做培训,但90%的培训都是无效的,原因就在于他们没有根据岗位的胜任力进行内训。等一通培训完后,发现对他的工作并没有帮助。所以要基于岗位胜任力,对员工做辅导。

辅导分为共性化辅导和个性化辅导,有时候我们带不出来员工,就是因为我们是师傅带徒弟,全都是点对点的辅导。这样的失败概率太高了,比如你带的人不太聪明,可能中途折掉了,或者千辛万苦培养之后,但他离开了,对管理者来说都会非常“痛”。

所以我常说的一句话就是管理者辅导一个人的成功率只有5%,但辅导一群人的成功率有80%

共性化辅导是最为重要的,共性化辅导成功的概率非常高,因为一群人中总会培养出来几个人才。而且通过共性化辅导解决掉80%的问题,你才能抽出20%的时间做因材施教。

如果一个管理者不会做共性化辅导,你的管理上限就是10个人,人一多你就管不过来了。

当时我在广东大区,招了几百个人,严重缺乏管理者,我每天都在对他们进行共性化辅导。

我手把手教他们怎么给客户打电话,如何BD客户,怎么样用CRM库,包括做行业分析、产业布局等,细到每一个技能都对他们进行辅导。

除了共性化辅导外,我还筛出了种子选手,选了五到六个潜在管理者,对他们进行个性化辅导。这个过程中,也挑选了一些后进的

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