随着经济的高速发展，人们的追求日益由“物质”转向“精神”，企业员工也更在乎自我价值的实现。
因此，“以人为本”“以德为本”的经营探索在企业中逐渐铺开。前日本盛和塾大阪分塾发起人代表、日本宫田运输公司社长宫田博文先生从“以心入行”的角度，为我们展示了全新的经营实践。
为什么明明待遇有了改善，员工却不肯留下来？也许你能从这篇文章中找到答案。
01用道理来管理只会带来“被强迫感”我们总是依赖所谓的道理。
期待设定机制A，就可以产生变化B，从而得到结果C。
譬如，大家都认为只要制定目标，实施管理，就能提高效率，产生更好的结果。那些号称“咨询专家”的人对处于业绩上升期的中小企业或创业型企业常提出类似的建议。
从事家族式经营或依靠创业方式经营的企业，很容易被外人指出存在的“浪费”，经营者和现场主管也深以为然，从而接受这些建议。
但是，这些企业一旦实际尝试外来的做法就会发现，这些措施即使能够产生短期效果，但从长期来看却并不理想。
因为，每家企业原本存在的工作乐趣变淡了。
每当上级加强管理时，现场工作人员就会产生一种“不得不按吩咐做事”的被动感，于是，工作本身的乐趣便减少了。
按吩咐完成任务就行—这种工作方式使新的创意不断消失。在刚刚加强管理的阶段，作业效率的确会有所提升，短期报表的数字也会有所好转。
但由于来自工作现场的改进方案减少，从长期来看，业绩将呈现发展滞缓或下滑的趋势。这时，经营者和现场主管就会寄期望于更高明的“道理”。
也就是说，他们认为，只要优化数字目标，实施更严格的管理，更频繁地审查进度，就能扳回业绩。
但是，仔细想想就明白，这是恶性循环的开始。
一旦现场人员感到“必须按吩咐做事”“必须向上级汇报好结果”，就会变得被动消极，“被强迫感”就会变得强烈。
结果，基于现场的创新、针对实际情况解决问题的思索、克服困难的主动性和行动力都将偃旗息鼓。
最终，经营状况不但得不到改善，反而呈现恶化的态势。于是焦躁的经营者进一步强化管理，让整个组织变得更加死气沉沉。
02比起命令“帮帮我”的姿态更重要
自上而下、单方面的推动，无法让做事的人产生主动性和积极性。
比如，像我刚刚就任社长时所做的那样，集中管理人员，举行干部会议，追究数字责任。
管理人员感受到来自经营层的愤怒和危机感，并将这些感受带回工作现场，传递给员工，企图使员工紧张起来，但并没有多大效果。
因为，对于现场的工作人员来说，经营层的焦虑和愤怒离他们太远。
无论环境多么严峻，拿时薪的临时工大婶工作时间一到就打卡回家，这是她们理所当然的权利，管理者不应指责，更不应感到失落。
然而，当交货期真的迫在眉睫的时候，现场管理者的内心还是希望她们能留下来加加班，帮帮忙。
这时，管理人员只需要践行“有了困难你就喊”，对经营层和现场人员发出求助信号就行。
不是发号施令，指挥“你这样做，他那样做”，而是大喊“我有困难”“我需要帮忙”。
通过这样毫无顾虑的求助，“全体共同解决一个问题”的伙伴意识便能普及开来。于是，不论兼职的阿姨还是驾驶员，都会主动开动脑筋，琢磨自己能做什么贡献。
不是驱使人行动，而是思考“人怎样才乐意行动”。我想，从这个视角思考问题，才是管理的本质。
与其强制要求、强行推动，不如缔造互帮互助的关系。所以，我们的口号是“有了困难你就喊”。
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