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靠谱的管理者,是怎样化解团队冲突的?

2019/6/11 11:38:33 |  217次阅读 |  来源:世界经理人   【已有0条评论】发表评论

对于管理者来说,团队的冲突管理是一个主要挑战。因为团队成员坦诚交换意见,互相直率质疑,可能会产生更富创造性的决定。但是,冲突并不都是建设性的。逐步升级的不同意见会导致成员间的压力和紧张关系,从而迅速破坏一个团队的效能。有效的团队会寻求任务型冲突,同时尽力降低情感性冲突。以下,Enjoy:


01 接受个体差异和集体的一致性

团队的有效性通常需要不同个体的组合。

为了让团队从多样性中获益,团队必须允许表达和听取不同的声音(观点、工作侧重点以及风格)。

由于不同的声音能够公开,团队成员之间不可避免地会有冲突和竞争。于是出现了一个悖论:

过多的冲突和竞争会导致“赢/输”的思维定式,而不是解决问题的集体协商模式,目的是整合个体差异并动员他们追求共同的团队目标。

有效的团队允许个体差异和自由,但必须有一个成员们共同遵守的团队章程。


02 在团队成员间鼓励支持与鼓励对抗


如果接纳团队成员的多样性,鼓励不同的观点,那么团队需要培养信任和心理安全的文化,以鼓励团队成员之间互相支持。在这种文化中,团队成员被凝聚在一起。他们由衷地对他人的想法感兴趣,他们乐于倾听和澄清他人的观点。他们心态开放,愿意接受他人(具备与目前的决策和任务相关的专业能力、信息和经验)的领导和影响。然而,如果团队成员之间相互支持过度,他们就停止了对抗—这是第二个悖论。在凝聚力很强的团队,保持和谐和友好关系的准则不断得以强化,与“批判性思维”相对的“群体性思维”出现了。团队成员停止对彼此决定和行为的批评,压抑自身的法和情感,这有时需要付出巨大的个人代价。团队会做一些个人私下不赞同的决定,因为没人愿意为产生冲突担责。这种情况更可能出现在长时间没有人员流动的团队。冲突管理是主要挑战。如果一个团队追求高绩效,那么允许建设性冲突和创造性摩擦的能力就至关重要。然而,开诚布公的冲突很困难。即使资深的、经验丰富的经理也发现,在讨论中分享自己对问题的真实看法并不安全。那些向资深经理直接汇报的新经理,尤其觉得可能产生冲突的公开讨论是一种威胁。但是团队成员坦诚交换不同意见,直率质疑潜在的假设,可能会产生更强有力、更富创造性的决定。这种类型的冲突,被称为任务型冲突,因为它与团队的实质性工作紧密关联,是健康的,也是高绩效团队必备的。


但是,冲突并不都是建设性的。逐步升级的不同意见会导致成员间的压力,情绪压抑和紧张的关系。这种类型的冲突,被称为情感或人际冲突,能够迅速破坏一个团队的效能。这些负面情绪会导致团队成员将实务性的争论个人化,并发展为归咎于团队其他成员动机和能力的消极循环。有效的团队寻求任务型冲突,同时尽力降低情感性冲突。


正如18世纪苏格兰哲学家大卫·休谟(David Hume)所言:“真理的春天来自朋友间的争论。”用这种方式获得真理,说起容易做起难,因为团队成员有意无意地就会将忧虑摆上台面。团队成员被三个意味深长的问题所困扰:我被接受了吗?我有价值吗?我有影响力吗?


因为团队成员往往在团队互动中寻找答案,他们会自己解决任务型冲突。团队合作最主要的一个好处在于,团队成员在承接任务时可以产生不同的观点。如果冲突是团队中的一个问题(要么缺少任务型冲突,要么存在情感型冲突),那么就不可能所有的观点都被听到。团队成员也不大可能分享敏感信息,或者很不自在地指出他人想法中的前后不一致。一旦发生了情感型冲突,决不

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