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调动员工积极性,你得掌握4个关键

2019/4/24 14:49:21 |  1980次阅读 |  来源:管理的常识   【已有0条评论】发表评论

最近几年,有越来越多的企业认识到了员工内在动机的威力——让员工因为热爱工作本身而积极主动地去努力,而不是仅仅为了获得奖励或避免惩罚而去被动做事。OKR便是和内在动机深刻吻合的一种机制。

OKR是一次真正的变革和转型尝试,需要组织内部的支持。然而很不幸的是,组织通常都会抵制变革。那么,作为公司的HR,我们该如何促成OKR这一提案的有效推进,进而提升员工积极性呢?


01      为何需要OKR

KPI考核时代,可以说是定了目标不达成就会被惩罚的时代,而趋利避害的思维一定会让我想方设法地避免惩罚,这是人之常情。

也正因为如此,大家在制定KPI时,总会对自己的能力有所保留和隐藏。

假如自己有120分的力气,就只会和上级说60分,最终经过讨价还价,再在主管面前“积极主动”地上调成80分,达成主管和自己的“双赢”。

OKR很好地解决了这个问题。

既然考核目标会造成大家故意压低目标和不敢挑战的现象,那么OKR干脆就不考核目标完成率,同时还很好地吸收了目标管理领域的诸多先进思想,强调要有一定比例的目标是员工自下而上制定的,强调要快速应对业务变化,设定目标周期,强调目标要全员公开,等等。

所有这一切,都是围绕着如何真正从人性的角度去激发员工的自主性,让员工愿意积极主动地去贡献,而非通过胡萝卜加大棒的方式。

也就是说,OKR上升到了内在动机的层面,寄望的是内驱力驱动。

但是,正如Google前首席人才官所说的那样:人们即便对旧有的绩效管理有千般的不满,他们也同样不会自动自发地对新的绩效管理方式说好。

强大的KPI文化并不会自动终结,人们仍习惯性地基于旧有的KPI思维来理解和打量一切。

他们脑海里很自然地会问:

不考核了,员工凭什么愿意挑战?会不会更加惰怠?

员工会不会天马行空地想做啥就做啥,从而导致组织目标失控?

没有了KPI作考核利器,主管会不会在处理绩效投诉时没有了保障?

OKR是一次真正的变革和转型尝试。很不幸的是,大量文献表明,组织通常都会抵制变革。

02   成功转型的4个关键

哈佛商学院的迈克尔·贝尔和尼廷·诺里亚估计变革失败的概率高达70%

因此,为了更利于你推进变革,很关键的一点是,你应当坚持关注变革领域的最新研究成果。

最近全球咨询公司麦肯锡的一项调查研究,揭示了有效推进变革提案的4个关键管理行为:

1.率先垂范

领导者要能说到做到,以身作则,向员工展示期望的行为,殷切希望下属做出相应的变化。

高管对OKR的参与至关重要。

2.培养大家对变革的理解和必胜信心

如果员工理解了变革的理由,他们就更有可能表现出对这些变革的支持。

这一行为可以通过创建一个变革故事去向大家宣传,清晰地告诉员工为什么变革必不可免,大家可以对它有哪些期待,以及哪些工具将会被提供给他们以支撑变革。

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