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我升职了,却抑郁了

2017/10/24 9:31:37 |  98次阅读 |  来源:微信公众号:吴晓波频道   【已有0条评论】发表评论

“升职后,我抑郁了半年。”

昨天,小巴的朋友突然发来这样一段话。在升职后的这半年里,她开始脱发、失眠、易怒,越来越情绪化。

朋友是一个业务能力十分出色的人,来公司不到一年就被提拔为部门主管,但也正是这一次升职,差点让她崩溃。

小巴为她的病症取了个名字,叫做“升职后抑郁症”。因为这和“产后抑郁症”实在太像了,都是因为没有随着身份角色的转变而及时调整思维模式和做事方法引起的焦虑。

尤其是对“技术岗转管理岗”的新晋管理者来说,这种升职后抑郁症更加明显。

他们的情绪轻易地被下属的行为左右,下属一旦出错或者是工作表现不理想,新晋管理者就会陷入到负面情绪中,这种挫败感可能来自:

自己忙成狗,下属却没事干;

团队成长慢,毫无成就感;

沟通效率低,一件事说八遍;

布置下去的工作总是提心吊胆完不成;

……

唉,怎么回事,明明当初以为只要勤奋努力、工作出色就能升职加薪走上人生巅峰,怎么和说好的不一样?

到底哪里出了问题,又该如何解决呢?

当你从“技术岗转管理岗”,就是从一个自己做PPT的人成为让别人做PPT的人,才刚刚开启你职业生涯中的第一个难关,是你领导力阶梯的第一个转折点。

如果你在这个转折点上遇到了问题,看看这三个方面你做出改变了没有:

①工作理念

对新晋主管而言,工作理念的转变是根本。你必须从自己独立完成工作,转变为通过他人完成工作。

②时间分配

时间分配的转变是关键。你要将时间从原来的专业工作中抽身出来,投入更多的时间在任务分配、进度检查、员工辅导上。

③领导技能

领导技能的提升是保障。你需要提升团队管理能力,包括制定计划、绩效反馈、员工辅导、沟通激励等。

总之,要成为一个好管理者,当然不再是做PPT和转发邮件这么简单,你真正要做的不是为自己加分,而是为下属的工作增加价值提升团队产出的质与量。

“抑郁症”不可怕,可怕的是你连病因都不知道。小巴也曾在团队管理中踩过不少坑,总结了三个新晋管理者最容易犯的错误和解决方法:

1害怕失败影响自己不愿放手

由于没有从“个人到团队”的工作理念上转化过来,很多技术型管理在分配任务时最容易踩到两种坑:

一种是总觉得下属做的工作达不到自己的要求,忍无可忍于是亲力亲为;还有一种是不信任下属,干脆就采取能者多劳的策略,拼命把重要的、关键的、难度高的任务都压到某一个能力高的下属身上。

结果就是,能人累死,挥一挥衣袖不带走半片云彩,而那些“划水”的下属也得不到成长机会,没法独当一面。

你真正要做的应该是放手,让下属有机会去接触新的领域,给他独立解决问题的机会,这样他才能得到成长。而你要做的,是给他足够的资源和帮助以及容许付出一点点错误的代价。

那说到底如何放权呢?

①首先对自己的事情进行分类。

确认你的重要任务(直接影响绩效和老板会问责的部分),然后把那些自己不必要做的任务(老板不检查,或者结果不好也不影响事情发展方向的)授权给下属。你要做的是首先对其保持信任,然后把具体的操作和要求示范一下即可。

②找到可做这件事的最佳人选。

平时善于收集下属的事迹,从而掌握下属的优缺点,按照任务所需人物的性格特质和擅长的技能,找到合适的人选。

③明确指示具体时间和具体任务。

“小巴,这份报告明天十点开会的时候要用,你把其中的一些数据再核实一下。明天上午9点半之前发到我邮箱,辛苦了!”

④跟踪事情的进展,清楚每一步骤的进展及反馈。

你授权出去的任务,要承

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