到底什么是软性技能？它在不同职业发展阶段所占的比重是多少？根据我们多年的面试总结，我们发现一个职位在一个组织中的影响力越大或者职位层次越高对软性技能的要求就越高。
软性技能要求的提高与激烈的市场竞争、日新月异的科技变化有着很大的关系。正如《价值变迁》（Value Migration）这本书提到的那样，通讯、医疗、娱乐等产业，顾客的需求与企业的竞争力每隔几年便会发生明显的变化。去年的制胜策略可能会导致今天的惨败。因此企业需要与时俱进，有前瞻性发展眼光的管理人才。传统的观念认为，会计应该是保守的而非激进的，但是随着资本经济时代的到来，更多的企业对这些职位的需求更倾向于业务的创新，具有资本运作的商业意识，于是会计职位的色彩便与保守和创新联在了一起。
然而软性技能和硬性技能有什么区别呢？我们应该以什么样的心态看待他们在我们职业发展中的重要性呢？
硬性技能通常具有可见的，可计量的，可客观比较的三大特征。根据多年的工作经验总结，我们发现，硬性技能主要集中在专业知识和专业技能两方面。在 专业知识方面，通常学历、专业认证是对我们专业知识的一个反映和印证，诸如有些客户在选择财务总监时，总是希望对方具有中级或者以上会计师职称，研究生学 位。除了专业知识以外，企业普遍看重专业技能，就是动手能力和实践经验。财务方面的职位中，通常要求熟练操作相关财务软件，数据分析员一般要求熟练操作 SAS或者SPSS数据分析软件，这些都属于硬性技能的要求。
而软性技能则具有无形的、感性的、不确定性等特征，主要通过和候选人的面谈，针对候选人过往的工作经历和成功例子，由面试者做出的主观综合判断。诸如一个人的沟通能力、表达能力、人际关系、团队合作能力，还有一些可开发的潜质和能力。还 以财务总监为例，一个能够胜任的财务总监，要具有很强的领导协调能力和综合分析能力，处事沉稳，具有团队合作精神，他才能全盘运作企业财务及投、融资体 系。同时财务总监还要具有很好的职业操守，做好内部审计和核查，尤其在“安然和世通事件”发生之后，全球雇主对这一软性要求更趋于严格。
实践表明，硬性技能和软性技能在应聘中所占的权重因职位、公司背景而有所区别。通常对于发展成熟的跨国企业而言，不同级别职位的招聘对候选人的软、硬性技 能的关注程度也不同。这种对比尤其在最终一轮的面试中最为明显。一般情况下，从主管、经理、高级经理、总监或以上以及副总裁，软性技能的比重要求依次呈现 上升的趋势，分别占到四成、五成、六成，副总裁在面试环节的软性技能近趋于八成。
我们可以看到，越往高层职位发展，软性技能所占的比重就越明显。也许候选人对此会心存疑惑，不是越“有料”越值钱么？其实这里所说的比例必须建立在满足招聘企业提出的基本硬件要求的基础上，同时这种比重也是针对能力大致相当的候选人之间进行的比较。
一般而言，升职是循序渐进的。一个主管级别的候选人去应聘总监职位往往在初次筛选就被否定，那就谈不上在面试中展现软性技能了。处于管理层位置的候选人，通常都已拥有相当的硬性条件，但通常管理层的价值体现不仅在于个人能力展示，更重要是带领团队作战的能力。团队由人组成，软性技巧针对的正是人的沟通、协调和领导能力。这就是软性技巧在高级职位招聘中如此受重视的原因。
提醒候选人重视软性技能的培养不代表放弃硬性技能。永远记住，硬件是基础，哪怕只占1%的比重，它仍然是招聘最初始的门槛。软性技能只有在硬性条件满足要求的基础上才能起到放大的作用。因此在职业发展中，要均衡两者之间的关系，完成职业不同阶段的需求。