的一个重要原因。
2.建立与管理序列并行的技术等级晋升通道。
资产专用性是指在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。资产专用性程度越高，这种资产被挪作它用时价值贬值越大。资产专用性理论认为，决定交易成本的主要因素是资产专用性。研发人员拥有的知识与技能是企业长期以来开展员工培训的成果，如果这些知识与技能不能被很好地用于企业的研发活动，比如，经验丰富的研发人员为了不断提高自身在企业中的地位与权力，转而从事企业行政管理工作，那么他们所拥有的知识与技能的价值将会迅速贬值，使得企业长期以来开展员工培训等的投资收益迅速减少，进而影响到企业研发绩效水平的提高。
在对全国范围的软件企业实证调研过程中发现，有不少的软件企业只为员工设立了行政管理等级晋升制度，员工如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值，就不得不进入管理阶层，通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这就导致了研发人员职业生涯中的“35岁现象”：一些很有才华的研发人员在过渡期（一般35岁左右开始）为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长，成为一名行政管理阶层人员。这样一来，企业通过对他们的长期培训所创造的潜在价值迅速减少以至泯灭，进而影响到企业研发绩效水平的提高。
为减少和避免此种情况的发生，国内许多大的软件企业，如四川托普、华为、东大阿尔派等都普遍建立了技术等级晋升制度，发展一种并行的职业结构、建立一种特殊角色结构，不断的实行技术职称晋升激励，以保证研发人员随着自身知识与经验的积累而获得相应的权力和地位。这些权力和地位包括：随着技术职务的晋升，将不断获得良好的工作环境，配置较好的研发设备和较齐全的资料；对那些技术能力强又有领导管理才能的研发人员委以重任；采用研发成果的署名制度，这样既可以让署名的研发人员得到科技界同行的认同而深受鼓舞，也可以对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
（二）薪酬激励策略的成因分析
在对华为公司的个案研究中，薪酬激励是研发人员职业生涯实现期阶段的首选激励策略，随后三个阶段该策略的重要程度虽然在缓慢降低，但仍然是重要的激励手段。究其原因，由于我国软件业刚刚起步，软件业研发人员的总体薪酬水平与国外同比相差悬殊，与国内其他行业的收入水平同比虽然位居榜首，但其年均工资也仅仅43515元（广东省2004年的统计数据），这种收入水平在深圳与广州仅能解决基本生活花销问题。因此，无论是软件企业还是研发人员都非常重视以工资、奖金、津贴以及各项货币性的福利等牢固可靠、实实在在的现金激励途径。
进一步的问卷调查表明，研发人员对短期激动手段（奖金、提成）比长期激励手段（股票期权、员工持股）具有明显的偏好，特别是在企业规模不大、企业发展前景不明显时对非核心研发人员更为凸显。
（三）决策参与和环境激励策略的成因分析
在对华为公司的研究中，决策参与和环境激励两种激励策略随着研发人员职业生涯的发展，其重要程度在不断上升，特别是对于处在稳定期的研发人员，这两种激励策略排在前两位。研发人员尤其是处在稳定期的核心研发人员作为软件企业的直接利益相关者，之所以关注参与企业战略决策的制定与实施，可从以下方面理解：
第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁地调整竞争战略，为保持核心竞争力，软件企业必须确保总体战略与自身的研发实力、技术战略保持高度一致。核心研发人员作为研发实力的承载者参加到企业战略决策的制定、实施、调整过程中来，必将增强它的可行性，进而有助于提高企业的研发绩效。
第二，利益相关者理论认为，出资者单方面享有企业决策权的观点并不符合软件企业所