完善的知识结构，掌握着企业当前的前沿性技术，但需要完善与之相配套的科研设备与条件，并且渴望公司能够鼓励他们开展风险型研发工作，并能容忍他们的失败，他们也希望通过职位晋升以求更大的个人成长与发展空间。鉴于此，华为公司首选能够快速孵化创新成果的环境设施激励策略，成立了“华为科技基金”，大力鼓励和引导发展期阶段的研发人员开展创业活动，而且还成立了技术等级晋升制度，保证处于“发展期”阶段的研发人员随着自身经验的增加，而不断地获得地位提升，并增配和优化工作设施与条件，从而不断拓展处于发展期阶段研发人员的个人成长与发展空间。华为公司正是通过创业与晋升激励这条“金枷锁”牢牢地锁定了大量优秀人才不外流。
四）华为公司第四阶段（稳定期）的激励策略
华为公司在研发人员稳定期阶段采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为：决策参与、环境激励、薪酬激励、个人成长与发展、产权激励。
华为公司处在稳定期阶段的绝大多数研发人员已经晋升到了自己理想的岗位，基本上都承担着研发管理任务，如担任着研发部门经理、项目总监、技术总监、区域总裁、副总裁、首席指导师等职务。他们希望获得公司的尊重，同时他们不想受到过多的约束，凭一种原有的工作惯性去工作，喜欢弹性工作制以及工作自主。鉴于此，华为公司首先创造条件积极引导这些研发人员参与公司决策，曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生曾谈到“让老员工参与公司决策将不再仅仅停留在单纯的激励问题上，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义”。在对这些人的工作设施条件的改善方面，华为公司总裁任正非先生提出了“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”，“省钱的不是好干部”等理念，这些均能充分反映华为“员工的收入一流，工作设施条件也是一流”的宗旨。
三、实施研发人员激励策略的深层次成因探究
（一）个人成长与发展激励策略的成因分析
1.全面的培训发展计划可激发研发人员工作兴趣，避免人才流失。
通过对华为公司的激励策略分析发现，个人成长与发展这一激励策略在研发人员职业生涯的前三个阶段一直排在前三位，该策略对研发人员而言，主要包括两个方面内容——培训和晋升。根据人力资本理论，软件企业研发人力资本是指研发人员所拥有的知识与技能。这些知识与技能作为一种资本从战略上进行投资的主要方式是进行知识培训、技术指导。由于软件企业的技术和知识更新发展日新月异，对研发人员来说，积累、更新知识是保持一定可得价值的知识资本和竞争优势的惟一途径。
在对全国范围的软件企业实证调研过程中发现，华为、四川托普、创智科技等优秀软件企业采用的研发培训方式多种多样，包括岗位培训、科研院所代培、新项目研发培训、学术交流，对于技术难度较大但具有超前性的开发项目，则可以请外部专家对全体研发人员进行培训。华为公司建立了自己的培训认证体系，四川托普建立了自己的信息技术学院。研究中发现，全面的培训发展计划可以激发研发人员的工作兴趣，提高研发人员的技能，交流研发信息可以增强研发人员的创新信心，有利于研发人员的全面发展和提高，从而形成对企业有利的纯技术激励。对于那些已取得一定成果，有潜力并希望进一步深造的处于职业生涯过渡期的研发人员，培训和技术指导是最重要的激励措施。这一措施既可以使外部知识内部化，又可以使这类员工今后更容易出成果。在调研我国计算机软件领域的研发人员时，他们普遍认为，决定是否“跳槽”的首要因素是学习培训环境的优劣，因为学习培训效果的好坏直接决定着员工个人研发绩效水平的高低，这一点也揭示了我国许多软件企业研发人员频繁流失