从本意而言，他们更喜欢单打独斗，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
3.2 快速的流动性
相比传统企业，软件企业员工的流动率要高很多。因为员工占有的是特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有项目没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。而且软件企业本身，因为知识更新快，员工的淘汰率也很高。人作为一个知识的载体而存在，有价值的经验、方案和技巧，都保留在员工的大脑中，为企业发挥着作用。但很多软件企业在员工离职时，并没有试图把员工头脑的隐性知识保留下来。这就造成大量的知识流失，对企业来说是个极大的损失。在软件业中员工“跳槽”的现象最为普遍，如何保证企业的知识不会因为员工的离开而损失，把企业作为公司的知识载体而不是员工的大脑，如何让知识在员工之间交流共享，是软件企业发展的一个重要课题。成功的知识管理实现最终目的的手段，是让知识的使用者更容易接触到所需的知识并密切结合在一起。
3.3工作环境的不确定性
在软件企业中，员工靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，劳动过程往往是无形的，而且呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此在这种宽松的、高度自主的工作环境中，很大程度上只能依靠员工的的自我引导和自我管理，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
3.4工作成果的无形性
软件企业中员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，虽然最后可以以软件的形式看到工作成果，但在项目进行过程中，员工往往组成项目小组，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，即使可以分清哪行代码是哪个员工写出来的，也无法明确每段代码对于整个软件的价值，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行，无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。
4 软件企业的核心知识
企业生存和发展的关键性要素是长期内部积累的核心知识和能力。企业的核心知识是指能够体现企业核心能力，对企业核心竞争力起到至关重要作用的知识。核心知识具有四方面特性：
（1）具有较高的价值，能使企业在创造价值和降低成本方面比其竞争对手做得更好；
（2）具有高度稀缺性，难以在市场上或其他外部途径获得；
（3）难以模仿，这既可能来自企业独特的历史经历，也可能是一系列持续决策的结果，同时也可能需要复杂的互补性知识支撑；
（4）难以被替代，具有一定的稳定性。
【4】具有这四个特性的核心知识既可能是技术性的(核心技术)，也可能是内部组织性的(组织惯例)，还可能是外部关系性 的等等，但更多的情况是几方面知识的综合。核心知识越具有综合性，就越难以模仿和替代，也就越有价值。
Parahalad and Hamel(1990)指出，企业核心知识和能力是企业内部集体学习的结果，尤其是不同生产过程的协调和多样化技术综合的结果【8】。和物质资本不同，企业的核心知识和能力不仅不会在使用和共享中丧失，而且会在这一过程中不断成长。因而，核心知识和能力是企业内