挥作用，引导和激励组织健康前进。
但也正是很多地方无法用制度管理，如***，领导人容易受到情商影响，决策和行为受到影响，即容易启动了“合法伤害权”和“合法奖励权”。如果“合法伤害权”惩罚了员工，员工会渐渐失去工作的热情，慢慢的采取“合法偷懒权”，即他能完全符合公司的规章制度，无懈可击，但逐渐缺乏主动性，创新性，也不会为工作质量付出12分的精力和注意力，这对知识密集型的团队来说，这样的氛围会对团队导致致命的影响。最后的团队变成：“你叫我干，我就干，但是干的不咋样”。
相反，如果组织领导人能经常对多数员工，表现出自己的“偏爱”，“感情”，“激励鼓励”，则组织得到的则是“合法的努力权”，员工会视领导人的目标为导向，上班期间打起12分精神，甚至付出额外的努力，员工也会富有贡献精神，乐于思考和创造。犹如：“我想干，我就干，而且要做到最棒”。
3. 敏捷软件团队管理之“白规则”
对于软件开发这个知识密集型产业，需要团队成员的贡献、创新、激情和每个成员的主人翁精神。只有这样，软件产品才有生命力，团队效率才会高效；在面对危机时，团队才会齐心协力地度过。
当前流行的敏捷开发，也需要组织领导转变传统的管理思路。敏捷开发的软件管理过程，一反传统控制规划的开发管理方式，转而强调人的主动和贡献，以及个人的自我决策和驱动能力，也是暗合软件业的发展和特性的。但是，目前软件行业的管理人员，大都是理工科毕业的高材生，智商上出众，但在实际管理中，还需要把握情绪管理方法，提高应用自己“合法伤害权”和“合法奖励权”的能力。否则，敏捷开发的应用过程会变成学习表面的一两个敏捷开发方法，例如迭代开发、站立会议的招式，而没有学到敏捷的管理之道，成为现代版的“东施效颦”。感兴趣的读者可以参考作者的另一篇文章《敏捷开发的“小跑精神”》。
敏捷开发中，我们希望敏捷团队的组织领导能在控制、计划之余，把适当的权利下放到团队，发挥出团队的集体智慧和能力；并把更多精力投入到情商管理，尽量少使用“合法伤害权”，对组织中良好表现的员工施加“合法奖励权”。我们相信，这样下去组织中必定充满活力和主人翁精神，每个个体都发挥自己最大的努力和能力，围绕在组织领导周围，一同实现组织的共同目标。
如果“潜规则”是应用“合法伤害权”和“合法奖励权”来换取领导人的权利和收益，企业组织的“白规则”则是以人为中心的管理方式，领导人投入激励、鼓励、奖励、关怀和情感。员工在领导人的领导下，富有责任感、主人翁精神、主动、努力地工作，整个组织在积极、创新的文化中成长和前进。我们应该多加倡导和应用这样的“白规则”，让她在企业中生根发芽，成为组织中不可或缺的一部分。敏捷开发的团队建设正需要这样的“白规则”。