sp;4 激励形式单一。软件公司对员工的激励大多以物资形式出现，而非物资的激励几乎没有。从中我们可以看出公司的管理者并没有很好地思考和了解研发人员的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时间，都给以物质奖励，主要以工资和奖金的提升来体现。由于形式太单一，造成了激励的边际效应逐年递减，也造成了企业为了使员工的工作效率得到提高而不断在激励上加大投入，同时激励效果却在不断降低、员工的满意度下降。
三、完善研发型员工激励的对策措施
在对研发人员进行激励时，既要考虑员工激励的共性，又要充分认识员工的个性，所以，应在综合考虑各方面因素的基础上去设计软件公司现实、有效的具体激励方案：
1 物质激励
薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入，具体而言，薪酬是各种具体工资、福利之和。研发人员薪酬政策的制定，直接关系到他们的生活质量、社会地位和需求满足程度，因而受到研发人员的极大关注。尽管薪酬不是激励研发人员的唯一手段，也不是最好的办法，但的确是一个非常重要、最容易被运用的方法。合理的薪酬体系可以帮助企业招聘、使用、激励和留住人才。
(1)基本工资构成。研发人员的研发实力是软件企业的核心竞争力，他们的工作成果直接影响企业发展和企业产品的市场占有率。由于软件公司的工资并没有体现研发人员所从事的工作的特点，所以在设计研发人员的工资时应针对他们的工作特点来进行。研发员工的工资既要有助于提高他们的劳动热情和工作绩效，又要给他们一定的安全感。在实践中的要点是：适当加大奖金、福利和津贴的比重和体现差异性，基本工资应较为稳定，以保证员工的基本安全感为度。这种方法的优点是兼具激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制，是一种适用面广泛的薪酬制度。这种方法应以及时、准确的绩效考评，公平合理的操作施行为基本保证。
(2)软件销售提成。为鼓励研发人员按照市场需求积极开发新的软件产品，公司应该设定软件销售提成，软件产品在投入市场后的连续若干年内，研发中心可根据产品销售净收入的一定比例获得提成。提成形成研发中心的奖励基金，用于对参与该软件开发的研发人员的奖励。提成比例的大小根据公司盈利状况、研究成果贡献大小等确定。软件销售提成是体现业绩的重要方面，据此可以与辅助层的薪酬水平拉开距离。这种方法不仅能激励研发人员，而且可以减少人员流失，降低研发风险：对中坚层采用这种薪酬模式，一方面体现了业绩，使能力强的研发人员得到可观的现金收入还有晋升机会，另一方面有利于激励和留住人才，还使研发人员和企业一起分担了项目风险。
(3)专利贡献奖金。软件公司是从事软件开发的公司，其盈利主要是靠创新研究，在研究与创新取得一定的成果后，便可申请专利，而许多专利市场化后是可以为公司带来巨大利益的。为鼓励研发人员进行创新研究，可以为申请专利的研发人员设置专利奖，这种奖励即时兑现。其中应着重激励的是技术产权成果化后的酬劳。对于专利产品市场化后获得的利润，计算其在产品中的贡献率，再依据贡献率乘以利润3%～5%的比例一次性进行奖励。此外，每年进行一次专利进步奖评比，奖额是几万元;并进行一次人才科技月活动，奖额是几千元。各种奖励可以独立授予发明人或项目组，因为优秀的发明创造个人回报很大，会大大激发员工的发明创造积极性，而公司也能在市场中取得更大的收获。
(4)自选式福利。由于研发人员一般更强调个体的自主性，为了更好地照顾他们的需要，公司在研发人员福利项目的设计上，可采取较为灵活的政策，实行自选式福利。具体做法为：公司在保留现存福利政策中基本福利项目(包括：