工对实现组织目标的作用。
6 工作过程难以实行监督控制。研发型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合。因此，对研发型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
7 工作成果不易加以直接测量和评价。研发型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对研发型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价研发型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。
8 工作选择的高流动性。研发型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，这会给企业带来极大的损失。所以，研发型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
二、研发型员工的激励存在的问题
1 企业文化没有深入人心。在现代人力资源管理中，企业文化在其中的作用无疑是非常巨大的。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上产生着巨大的基础作用。大多软件公司在企业文化的宣传上所做的工作是很不够的。虽然公司的管理理念要求体现“人才是企业之本”，但却没有在相应的制度和措施上体现这一精神，也没有组织具体的活动来向员工宣传企业文化。如果公司的企业文化不能深入人心，就会使员工缺乏凝聚力和战斗力，激励措施的激励效果也会打上一定的折扣。
2 工资制度没有体现研发人员的工作特点。软件公司的工资标准只与研发人员的技术职务挂钩，虽然看起来考虑到具有不同研发能力的员工能够在工资上拉开档次，也保证了优秀员工若表现良好虽不可能全部提升，但可在工资浮动上有更大的上浮空间。但工资的等级划分过于死板，实施办法过于简单，在整个工资标准的制定上人为因素较多，缺乏公平性与说服力。而软件又是一种特殊的产品，其开发的质量需要市场检验，产品投放市场需要一个过程。因此，软件公司这种固定工资加业绩工资的方式，相对于公司市场目标而言，存在对不开发人员激励不足之嫌。由于产品的市场反映与研发人员工资脱钩，可能造成研发人员不关心产品的市场效果，进而使得研发对市场需求不敏感。
3 培训体系不健全。众所周知软件行业的发展速度和知识更新速度是非常快的，研发人员只有不断更新知识结构，学习掌握新技术，才能适应该行业的发展需要。从培训体系和制度上，我们可以看出有些公司在这方面是做得不够的，除新录用人员培训外，其他形式的培训还没有形成系统化、制度化，公司对其研发人员的培训投入很不够。长此以往对公司的可持续发展是很不利的，其人员的知识和能力在几年以后很可能就会无法适应行业的发展。没有以企业为主导的培训与开发，将使研发人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研发人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。软件行业的动态性决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。
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