IT项目管理，需要考察多方面的综合素质和能力，从技术岗位走上管理路线的项目经理尤其重要。项目管理最核心的问题仍然是人的问题，从招人到识人，从用人到激励人，从单个人到团队。所有的流程，方法，工具和技术固然重要，但是最终执行的仍然是人。项目管理要做好很难，最重要的仍然是意识的转变，意识没有转变就无法真正的去驱动自我能力的提升。
不论项目经理思维意识的转变-人和团队企业是实施了ISO，CMMI还是IPD，最终都不能忽视了人在项目和团队中的作用。所有的招聘，培训，技能评估，绩效等全文围绕人来展开。这个时候你会发现企业的HR其实重点已经过渡到了制定大的人力资源流程和方案，到了具体的执行很多还要靠项目经理落地，对于矩阵式的组织中同样的道理，项目经理务必不能有一种思想就是人的问题是职能线领导的事情，跟我没有关系，我只管用人。在强矩阵环境中人基本都跟着项目走，因此平时的沟通，激励，团队，培训很多内容其实都需要在项目层面开展。
对于招人，项目经理务必要高度重视，我们强调的是招聘到合适的人而不一定是最优秀的人。最合适的人是能够基本胜任现在工作而且有培养前途的人，这就是项目经理需要的识人的重要眼光。招到一个不适合的人不仅仅是增加单个人的成本，而且该人后续的处理和流失等都会直接影响到整个团队的氛围。为了让后面开除人少痛苦，那么前面就更加应该严格控制。对于招人，一个是态度，一个是能力，或者能力可能是潜在的，需要考察其学习能力来说明潜在能力。态度的考察比较容易的几个方面，一个是对待本次招聘的态度，一个是对待以往工作的态度;对于能力的考察往往并不需要考察你需要的新的工作技能或知识点，最好的方法就是考察面试者最熟悉的知识点，考察其对经常用到知识点的掌握程度和知识外延的熟悉度，这种方式一是考察现有能力，一是考察自我主动学习能力，看看工作时间是否换了等周期的工作经验，而不是大量工作的重复。
是否能够招聘到合适的人是和你愿意投入的招聘和找人的时间完全成正比的。为什么朋友推荐的人应该拿人才推荐奖，因为朋友帮前面很多工作帮你做了，节约了你的招聘时间。对于招人，招聘网站仍然是我们的重要渠道，一方面是需要主动的发布招聘信息，一方面还需要主动的去搜索已经有的人才库。所以一个招聘网站的好坏往往更加重要的是体现在第二点上面，是否能够提供便捷的方式让你能够快速的找到你需要的人。对于招聘网站的简历可以对人进行初步筛选，大多数的人简历上都会反映大量的潜在信息，比如是否频繁跳槽，写建立的语气，是否什么都精通，工作实际内容等都可以帮助你做初步的选择。这个阶段的工作量很大，很多时候不注意往往优秀的简历就从你眼皮底下溜走了。
招到合适的人进来的，首要的就是要安排指导老师形成以师带徒的模式，要让新员工时刻的感受到这是一个团队，我有问题是可以问师傅的，我是有人教的，很多时候我们不注意这点，一个是新员工很难快速融入，一个是本身新员工学习不系统技能提升很慢。老员工是否愿意教，新员工是否愿意学很大程度都受到团队气氛的潜在影响。
对于用人，其实已经和项目的培训，实际项目的资源分配和进度安排等很多工作关联起来了。用人就是根据员工实际的技能和性格特点等为他们分配最合适的工作，即扬长避短。为什么系统不能自动的帮你把进度全部排出来?因为执行者是人而不是机器，人的因素又往往很难进行公式化。所以项目经理进度安排最重要的往往不是WBS分解和活动排序，而是搞清楚我现在团队技能情况和性格特点，考虑多方面因素后来分配合适的工作，让团队成员能够更加高效的协作，减少沟通