(1)信任。在授权的成本中我们就明确指出信任对授权的重要性。信任是建立在个人能力基础上，且这种能力足以使其实现组织和团队对他的期望。
(2)权责对等。如果因为授权而导致个人要负担更多的责任，但是却缺乏为完成任务所必需的自主权、决策权和因授权而得到的个人权益，那么这种授权是不会持久和成功的，迟早会走向失败。
(3)授权与控制的平衡。如果只有控制而没有真正的授权，那只能算是集权：而如果只进行授权不加控制，则又会导致权力的失控和混乱。要实现授权与控制的平衡，就必须明确授权的范围，明确哪些是应该授权的，哪些是不应该授权的。要真正做到有效的授权和合理的控制，则还必须有相应合理的考核制度。
(4)职能的重新定义。一旦授权计划实施，个人的权力和责任将会有很大的变化，那么原来的职位内容将被重新修改，否则容易出现责任的真空和权力的交叉。因此，授权计划的实施预示着职能的重新定义。
二、授权计划的实施
1．受权者的选聘
受权者的选聘，实际上就是项目团队成员的选聘。对于团队成员的选聘，Stevens和Campion(1999)提出了基于KSAs(Knowledge，skill and abilities)的团队成员甄选测试。KSAs反映了冲突解决能力、协作解决问题能力、沟通能力、目标设定能力、绩效管理能力以及计划与任务协调能力，他们的研究实践表明了测试是比较合乎实际情况。事实上，KSAs的选聘方法经常为人所应用。另外，我们也可以同时参照人格理论中的五大要素来选择理想的受权者人选，其中五大要素指：谨慎尽责(conscientiousness)、心理外向(extraversion)、敏感(neuroticism)、赞同(agreeableness)、经历 (openness to experience)。当然，对于人力资源管理中广泛讨论的员工招聘理论，也是非常适用的，比如通过岗位分析来选择合适的人选等，这里我们就不做进一步的详细介绍。
2．构建团队的信任
对于构建项目团队的信任问题，我们认为应该从组织与团队、团队与成员以及团队成员之间等三个方面考虑。在信任的构建过程中，要时刻记住信任的四个要素，即获得成效、一致性、诚实和表现关注。其中，获得成效就是能实现他人的期望，一致性指言行一致、恪守承诺，诚实指品性真诚和正直、为人坦白；表现关注就是对其他人表现出关注。只要牢记这四个信任要素并真正落实到团队的行动中，那么团队信任的气氛将会很容易就建立起来并不断得到巩固。当然，团队的信任还需要一些替代性和补充性机制，如团队规范、奖惩机制、控制监督机制等，因为“信任从来不是完全充分的”。
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