战略不会平白无故地成功，在仅仅赢得重大机遇和切实实现潜力之间，领导力的好坏会产生巨大不同。
许多公司发现，一到开始战略实施的时候，公司就陷入了困境。公司虽然在力所能及的范围内有机可寻，却总眼看着最终结果无法达到远景目标。很少有公司能认清真正的原因是什么。
能力不匹配、资产配置不完善、执行力度不够——这些都影响了公司实现战略目标。虽然享有声望的企业一般都会正视这些隐性的问题，但是经验告诉我们，很少有公司能认识到实施新战略需要的是领导能力，将领导能力作为战略起点的公司就更少。忽视这一点，会致使这类努力最终归于失败，令人失望。
“领导”到底是指什么？如果说好的经理能够履行承诺，实现可预测结果，并能时不时有所提高，那么领导就是指能够实现业绩突破，通过推出新产品，开拓新市场，或者快速实现低成本高效益的运营，从而创造原本没有的价值。公司领导人员不应仅限于几名高层领导，一般应包括组织内部3%～5%的员工，只要他们能在业绩上产生突破，就算得上领导。
凡大胆的战略都是要在若干个领域中实现突破。公司若想获得战略成功，需要各个层面都拥有强势和有力的领导。例如，要进行一桩并购交易，需要组织内部各业务单元与职能部门领导的参与，以整合最佳做法，产生协同效应，实现业务正常运转。另外，双方公司领导不能把合并仅仅当成一个技术任务，更要负责鼓舞员工士气，实现更高层面的沟通。
随着战略方向以及相对应的战略举措逐渐增加，领导压力也相应增加。这并不奇怪。我们在对众多行业、规模各异的公司的咨询项目中的经验表明，越是那些业绩好的公司，特别是有宏伟远景目标的公司，反而越难满足领导方面的要求——当然，业绩差的公司同样也缺乏领导力。但公司的目标越高，战略发展方向越激进，领导力差距越大，这对业绩好的公司和业绩差的公司都适用。
忽视领导力的后果
大多数首席执行官都认识到领导力的重要性，却很少有人准确测算他们在领导力上存在的差距。更很少有人建立一个推动引擎，培养一定数量、具备适当能力组合的领导，以备在机会出现时，能够及时把握。
如果我们根据现有领导的数量，来确定需要实现的战略目标（例如，实现现有业务的扩张，开发新业务）所需要的领导数量，公司就会发现它所要解决的领导人数量上的差距。即便是拥有的领导人数足够，也会发现领导能力存在的缺陷。例如，一个进行国际扩张的公司会发现，现有领导缺乏在陌生地区经营所需的文化敏感性。或者，一个开拓新市场的组织可能发现工程师过多，却缺乏足够的业务开发人员。
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