从国际知名管理顾问公司的观点与经验来看，绩效管理制度如要发挥效益，协助企业达成策略目标，必须具备以下三大要素：

1 绩效管理循环

很多公司的绩效管理制度建立项目，常常变成一次性计划，在建立当年都有照着方法论来做，由于一时之间还看不了成效，而且需要各级主管及相关人员投注较多心力，在来处即停止而未能继续执行，而且需要各级主管及相关人员投注实多心力，在来年即停止而未能继续执行企业变革计划也告失败，绩效管理制度必须有一循环性的作业配合，每个年度持续照着循环执行各项工作，才能改善企业的营去模式及作业效率。

2 企业文化

绩效管理衡量每个人的工作成果，决定奖惩及升迁，处理人员彼此与主管之间的利害关系，因而企业文化与管理风格直接影响制度成败，为了让绩效管理发挥引导人员朝公司策略方向努力的功效，企业必须建立权责分明的文化，通过适当权力划分，给以相对责任，才能获得人员的信任与接受。

3 基础架构

绩效管理并不是一个独立运作的制度，相反的，它是一个全面性的制度，而要其他管理机制配合，这些机制包含企业拟定策略目标及营去计划的方式，奖励与惩罚措施，标准化作业流程，配合数据收集及产生绩效报告的信息系统等，都是企业建立有效绩交管理制度必须考虑的基础架构。

传统财务性指标

绩效管理的另一项核心工作，就是设立绩效指标，作为衡量人员工作表现的依据，绩效指标又可依据衡量的对象区分为传统财务指标与作业性指标。

传统企业使用的绩效指标大多为财务性指标，例如每股盈余（EPS）投资报酬率（ROI），预算差异分析，人工效率等，这些绩效数据或是报告，主要是从财会总账、ERP信息系统，或是人事薪资系统产生，这些指标的缺点在于不够完整，每一面指标都只注意到问题的一部分，而且通常是很小的一部分，导致企业个别检视其中某项指标时，很可能会将重点放在错误的议题上。

另一方面，随着中国台湾制造业进入全球化竞争环境，企业发展与管理的重点已有很大改变，过去可能比较重视产品成本控制，现在企业必须考虑的，则是如何开拓新市场，如何满足客户期望，如何增加人员执行知识性工作的比重，如何提高作业流程速度，如何协调分散在全球各地的分支机构以及如何提升专业技术能力，这些工作项目的成果，都不是传统财务性指标能够回答的，更不要提衡量研发人员工作成果，企业需要的是作业性指标以及作业基础管理制度。

作业基础管理与关键绩效指标

所谓作业基础管理(Activity- Based Management,ABM)，是一种绩效管理方法，此方法将重心放在作业活动的管理上，协助企业满足客户期望，达成获利目标。

在作业基础管理观念下，绩效指标主要在衡作业活动的成果，特别是强调作业活动如何协助企业满足客户需求，由于这些绩效指标结果，将直接影响企业策略目标能否达成，因而称这些指标为“关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPI）”，读者可以从这里了解目前实务界常常听到或使用的关键绩效指标，其实是从作业基础管理的观念发展出来的。

通过作业活动来管理组织，企业对于以下项目会比较清楚：

* 正在执行哪一项工作，此项工作为何必须执行；
* 工作执行的方式以及所需成本；
* 此项工作为企业创造的价值。

由于对于工作项目深入了解，企业有能力对于应该服务哪些客户、提供哪些产品及服务以及执行哪些工作，作出较佳决策。

作业基础管理主要包含以下几个项目：

* 企业就拟定策略方向及目标，并依据策略目标制定营运计划。
* 找出会影响营运计划成败的关键绩效招标（KPI），订出各项指标的预期成果。
* 针对如何达成KPI，拟定“绩效计划(Performance Plan)”,决定必须执行哪些工作。
* 依序将绩效闭幕与KPI成果目标，分配至各事业单位，部门及给予部门，并展开各层级绩效计划及KPI，通过这个方式，营运计划与绩效计划的内容变得更详尽，不但贯穿整个企业组织，而且切实可行。
* 在事业单位及部门层级，绩效计划就明确各项资源分配情形，同时产生编制预算所需的数据。
* 必须等事业单位绩效计划、PKI及预算完全展开后，再分配展开各部门绩效计划，PKI及预算，重复同样步骤将年度目标分配到各子部门，如此才能确保基层单位绩效目标与公司整体策略目标是一致的。

关键绩效指标

关键绩效指标，是作业基础管理的灵魂，整个作业基础管理制度主是要靠关键绩效指标的发挥功效，关键绩效指标是从流程中找出会影响企业策略目标达成的关键作业项目，然后针对这些作业项目建立指标。

关键绩效指标是可量化的绩效指标，其功用在于沟通企业策略以及监督各项工作目标结合，并依据影响的速度及时效性，划分为知期指标与长期指标。

关键绩效指标必须具备以下特性：

* 与策略联结： 关键绩效指标必须与公司策略目标联结在一起。
* 行动性： 关键绩效指标必须是特定权责主管或人员可以采取行运改善的。
* 简单： 关键绩效指标必须很容易解释与了解。
* 客观： 关键绩效指标必须能贯穿整个组织。
* 可量化： 关键绩效指标必须是可以量化的。

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