1建造师制度下的项目经理与职业经理人的相似性
通过对建造师制度下的项目经理与职业经理人的比较分析，发现二者有很大的相似性，为下文的中小建筑企业项目经理队伍建设机制研究提供了背景和建设思路参考。
1.1职业经理人的特征
目前理论界对职业经理人并没有一个公认的、统一的定义，在此，笔者倾向于使用这一定义:所谓职业经理人，是指在现代公司制企业中，负责企业经营管理，对企业法人财产拥有经营管理权，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，以受薪、股票期权等主要方式获得报酬的职业化的企业经营管理专家。
职业经理人是职业经理人市场的供给主体，以运用自己经营管理企业的专业技能和经验来为企业服务，实现自身人力资本的市场价值，其企业经营管理权的获得是凭借自身的人力资本。
在分析职业经理人的特征之前，我们首先对职业化的经理人和经理人的职业化两个概念加以说明。职业化的经理人就是以经营管理企业为谋生手段的人，他们必须具有良好的专业素质和职业操守，既要有扎实的理论功底，又要有丰富的实战经验。经理人的职业化是指经理人按照市场化的方式被配置到经营管理岗位上去，经理人位居的不再是一种“官位”，而是一种职业岗位。流动是职业经理人人力资本实现的方式，也是其人力资本实现增值的重要途径。
通过上述对职业经理人概念的界定和分析，现将职业经理人的特征概述如下:职业经理人应该具有良好的职业操守，能够达到职业道德和专业规范的要求;职业经理人应该具有成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风相结合;职业经理人应该具有高超的专业技能和丰富的管理经验;职业经理人通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬;职业经理人要适应市场的需要并合理流动;职业经理人要拥有良好的职业能力，能够把拥有的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在执业过程之中。
1.2建造师制度下的项目经理与职业经理人的相似性分析
建造师制度下的项目经理与职业经理人有很大的相似性，具体表现如下:
(1)2008年2月27日过渡期结束后，所有项目经理资质证书停止使用，项目经理必须由取得建造师执业资格的人员担任，建造师作为高素质、复合型人才，其综合实力得到国家、社会、行业和业主的认可;
(2)获得建造师执业资格的项目经理人才拥有高超的专业技能和丰富的实践经验;
(3)获得建造师执业资格的项目经理人才拥有良好的职业能力，能够把拥有的专业技能和职业经验发挥在执业过程中;
(4)实行建造师执业资格制度后，获得建造师执业资格的项目经理人才可以动态有序的流动，避免了其由于行政手段而被固化在某一个企业里，使他们真正成为企业的职业经理人，加速了项目经理队伍的职业化和市场化进程;
(5)都是职业薪酬人员，通过运用自己经营管理施工项目的专业技能和实践经验来为企业服务，实现自身人力资本的市场价值。
1.3战略人力资源管理理论综述
20世纪80年代初期，在美国学者彼得·德鲁克和巴克关于人力资源管理研究观点的基础上，学者们经过长期研究，，进一步将人力资源管理与组织战略结合起来，提出了战略人力资源管理的有关理论观点。1981年戴瓦纳(Devana)在《人力资源管理:一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念。1982年，遨凯(Tiehy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devana)等人最先提出了这一理论。此理论的提出使人事/人力资源管理发展到了战略人力资源管理阶段。
莱特和麦克马安(wright，MaeMahan，1992)对战略人力资源管理的定义是“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”[7]。这个定义具体包括四层含义:
(l)人力资源的重要性，将人力资源视为企业获取竞争优势的首要资源;
(2)人力资源管理的系统性，战略人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及实践等系统性管理活动使企业达到获取竞争优势的人力资源配置;
(3)战略人力资源管理和组织战略的匹配性，人力资源规划和人力资源管理目标同企业战略规划、组织结构、经营计划等保持一致，切实满足企业生产发展的需要;
(4)人力资源管理目标性，战略人力资源管理活动具有明确的目标，即提升企业核心竞争力，提高组织绩效，实现战略目标，体现对企业发展壮大提供有力支撑。
Boxall，P.F.认为战略人力资源管理的基本职能是:保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。戴瓦纳(Devanna)，M.A.等人从组织战略目标实现方面论述战略人力资源管理职能，他们认为战略人力资源管理是同一性和适应性相结合的人力资源管理思想，并且将战略人力资源管理分成五部分:人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程。 EugeneMekenna和 NieBeeeh提出人力资源管理的“战略角色”概念，认为当代人力资源管理己从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。