则应该先撇开其他项目工作，集中精力处理该项目;如果其他任务难以推卸，或许可以推迟项目经理接管该项目的时间。
6、获得合适的项目经理
在当今的组织中，管理者在工作中经常需要作出“生产或购买”的决策。例如，大型计算机生产商必须决定他们是应该自己生产计算机组件还是从其他厂家采购。
在获得项目经理的过程中，项目办公室也必须进行同样的决策过程。在决策中必须考虑这样几个问题：我们的组织是否应培养自己的项目经理?我们是否应该外聘具有丰富经验的资深项目经理?我们是否应该干脆把项目分包给合同制的项目经理来管理?
这些办法都各有利弊。如果在组织内部培养项目经理，将会产生一批了解本单位背景的项目管理人员，这是益处;可是另一方面，这些“自产”的项目经理需要多年的时间才能逐步成熟，成长为有经验、有价值的项目经理。
如果外聘有经验的项目经理，组织可以很快获得合格的专业管理人员，但首先，他们的经验可能与本组织的实际环境背景不一定相符，而且，如果想聘用最好的人才，该组织必须准备好支付较高的工资而且还不得不保持这样一个高工资水平。比如在美国，1998年项目经理的年薪为110000～200000美元，而且还不包括额外的福利待遇。
最后，如果选择把项目管理外包的方式，该组织可以灵活选择所需的人才，但是，这些人员有可能不适合本组织的具体情况，而且肯定成本很高。另外，依赖外部人员有可能削弱自己的核心能力。
7、评估项目经理的能力
如果项目办公室成了项目经理的“家”，它必须能够对项目经理的业绩进行考评审核。在一个小型项目办公室中，项目办公室主任可以承担该项工作;在大型项目办公室中，分管副主任可以负责业绩评审工作。
评估项目经理业绩的主要困难在于，在项目办公室工作的评估人员没有机会看到项目经理的现场工作表现，因而对其工作表现的评估在很大程度上来自该项目经理负责的客户方面的反馈。尽管这种反馈很重要，但也应该承认客户有时不适合评估项目经理的能力。例如，他们可能缺乏从技术角度评价项目团队工作表现的能力。
8、对项目经理的培养和关心
诸多因素会对我们的业务活动产生戏剧性的影响。比如，企业重组、机构精简、组织机构扁平化、资源外借、管理职能交叉、以客户为中心、迅速转型以及员工授权等。这些因素的综合作用有助于创造一个良好的环境来推动项目管理的应用，以应对当今商业运作的挑战。目前，我们发现对敬业、高效的项目经理的需求越来越大，同时，目前也处于好的项目经理供不应求的状况。
如果一个机构想要得到并留住高素质、激励型的项目经理，它必须创造一个有利于项目经理生存发展的环境。项目办公室应该在这方面起主要作用，具体包括以下四个方面：帮助项目经理提高他们的知识和技能;为项目经理的事业发展提供指导;为项目经理提供做好工作所需的支持;提供有吸引力的工资和福利待遇。
9、提高项目经理的知识和技能
对项目经理的知识和技能的要求有时是近于苛刻的。如，可能会要求他们在所从事的专业领域具有很高的技能，例如数据库系统、电信或桥梁建设等行业。同时，还必须具备预算、计划、人力物力资源配置等项目管理的一些传统技能。除此之外，项目经理还应该通晓风险管理、质量管理、合同管理及其他通用商务知识。
一些高性能的组织每年对项目经理进行为期2～4周的培训以提高他们的管理水平。其中有些培训主要是帮助项目经理理解本组织的产品和服务内容，而大多数培训重点在于培养他们的新的技能和专业知识，从基本的项目管理和