分、以及制定下季度的绩效考核指标、权重、目标值与衡量标准，完成绩效评价。
再次，进行持续沟通与绩效反馈。不管是研发项目的考核还是对项目成员的考核，沟通贯穿了整个考核过程，而不只是在某个时点、某个环节。
在绩效目标的设定过程中，研发项目经理和行政经理要与研发人员进行沟通，让员工明确项目业绩部标与部门绩效目标，帮助他们根据项目目标与部门目标确立自身目标。
(2)对研发人员的考核指标和标准的确定，应该由项目经理与研发人员共同讨论，获取考核人与被考核人的认同。
(3)在绩效评估结束后，项目经理与行政经理要把考核结果及时反馈给项目成员，并与项目成员进行有效的沟通，以避免黑箱操作，同时有利于项目成员改进工作。
三、绩效结果的应用
第一、项目奖金的发放。研发中心设项目奖金，由项目评审小组根据项目业绩考核结果予以兑现。如笔者在该企业设计的项目总奖金包的计提公式为：项目总奖金= P × B ×项目合同金额(注释，项目总奖金：为整个项目团队的项目奖金总额、P：项目团队绩效综合考核系数;B：项目奖金百分比系数，由公司决策层根据项目规模、项目难度等因素确定;项目合同金额：对于直接面向最终用户的开发项目，项目合同金额为项目商务合同金额;对于无开发合同，属公司投入类研发项目，此处引入企业内部核算观点，由研发团队基于工作量对研发项目报价，报公司审核批准，形成公司内部合同，以最终内部合同价格为本项目合同金额。
项目成员的项目奖金发放额为：项目成员个人奖金 = S ×个人应得项目奖金额(注释，S：项目成员个人项目奖金考核系数;个人应得项目奖金额：根据项目成员的能力等级、投入程度等因素确定)，项目经理根据项目成员的考核结果确定其个人项目奖金。
第二、绩效奖金的发放。研发人员的日常行为考核结果对应绩效奖金的发放，其考核的主要内容侧重能力与态度的测评，包括协作工作的满意度、组织协调能力、计划能力等，绩效奖金的计提公式为：绩效奖金发放额= A ×个人绩效工资金额(注释，A：绩效分数对应的绩效系数;个人绩效工资金额：根据绩效比例确定的绩效工资)
第三、职业生涯晋升淘汰。公司设计了年度晋升季，在每年的3月份(人才流动高峰月份)，参照研发人员的业绩考核结果与日常行为绩效考核结果，对符合晋升条件的研发人员，满足其职业发展的晋升要求，对不符合研发能力的人员，根据考核情况作出淘汰、降职或调岗的决定。
方案实施后的效果：
笔者为该企业设计的研发项目考核方案作为人力资源项目体系中的一个子模板，与绩效考核体系、职业生涯体系等板块建立了密切的联系，有效的支撑了其他项目板块的运行。该方案实施后四个月，该企业的项目对接人反馈了实施效果：
提升了项目管理水平，项目经理开始自主有意识地控制项目人力和项目工时；
(2)部门和项目管理者开始主动对项目团队及部门加班频度、时间进行控制；
(3)项目团队核心人员项目收益增加，提升了项目核心人员的工作热情，增强了企业的凝聚力；
(4)在企业内营造了学习气氛，员工主动学习先进技术、先进工具；
(5)考核结果不佳的员工主动和项目经理和部门经理交流，并主动改进自己的工作。
笔者建议有研发项目考核需求的企业，可以参照上述考核方法结合企业自身的特点与资源平台，做好研发项目绩效考核的设计。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。通过高效的研发项目绩效考核，提高项目运作效率，控制风险和成本，提高人才吸引力和人才培养能力，从而建立核心竞争力，实现可持续发展。