，如：员工姓名、职位名称、所在部门、直接上级、制定日期等。
第二部分是其主体部分，即关键绩效指标部分。而在这一部分，又可以分成两个纬度，分别是关键业绩指标（business indicator）和关键行为标准（behavior standard），从业绩和行为两个纬度考核一个员工的绩效表现，使员工的绩效得到全面综合的衡量和评估。这其中，每一类指标又包括绩效指标的名称、考核标准、考核等级、权重等内容。
第三部分是绩效指标确认签字栏，一般由员工和其直接上级签字即可，重要岗位可以请其间接上级审核签字。
第四部分是考核结果确认签字栏，考核结束后，直接主管要和员工在这里签字确认考核结果。
三、如何确定关键绩效指标？
通过前面的介绍，可以看出，实际上，制定关键绩效指标管理卡的难点在于第二部分，即如何确定关键绩效指标，这是管理者最为关心的问题，也是本文要重点解决的问题。
1、关键绩效指标的来源
一般来说，关键绩效指标有三个来源：一个是员工的职位说明书，这是关键绩效指标的物质基础，关键绩效指标来源于职位说明书，又是对职位说明书的丰富和发展，任何的绩效指标最终都要落脚在员工的职位说明书上，并帮助经理重新定位员工的工作，使员工的工作内容不断丰富化；一个是部门或工作团队的目标，这是关键绩效指标的战略导向，因为部门或工作团队的目标是与企业的战略紧密结合的，而员工的关键绩效指标应对部门或工作团队的目标进行有效的分解，依托部门或工作团队的目标与企业的战略目标紧密结合；一个是员工前一绩效周期的绩效表现，把前一周期没有做好，需要改进的工作，作为本绩效周期的关键绩效指标加以改进和完善。
这里，需要特别注意的是，员工的职位说明书是个关键。我们注意到，在一些企业，这个工作没有得到足够的重视，要么没有职位说明书，要么只是一些简单的岗位描述，不能够提供更详细、更准确的职位信息，使得管理者在选取绩效指标的时候难以下手，无所适从。如果你还没有根据企业的当前实际状况调整员工的职位说明书，没有对员工职责进行准确清晰的定位，建议先去完善你的职位管理体系，把这个基础工作做扎实了，然后再去启动绩效管理程序，否则，你是不可能制定出好的关键的绩效指标的！
2、关键绩效指标的数量
之所以称之为关键绩效指标，就是要把员工的职位当中的最为关键的内容作为绩效指标加以确定，而不是眉毛胡子一把抓。一个员工的工作职责可能有10多项，甚至更多，你不可能针对每项职责都设定一个关键绩效指标，那样，既不能抓住重点，也容易迷失方向，不利于引导员工追求高绩效。那么，是不是绩效指标的数量越少就越好呢？很多管理者在探讨这个问题的时候，经常抛出一个观点，就是“弄一两个指标考核考核就行，弄多了忙不过来，也抓不住重点”。持有这种观点的人往往认为绩效管理是个额外的负担，认为做绩效管理是耽误他们的时间，给他们添乱。这种想法要不得，因为绩效管理并不是给管理者制造麻烦的，而是为管理者提供的一个高效管理的平台，也不是额外的负担，而是管理者的职责内的“担负”，这一点一定要搞清楚，否则，再好的绩效管理体系也不可能得到有效的执行。
笔者的观点是，关键业绩指标选取3-5个，关键行为标准选取2-3个比较合适，当然，前提是所选取的这些指标必须是关键的绩效指标。
3、制定关键绩效指标的原则
通常，在制定关键绩效的时候，我们要遵循以下五个原则。
第一个是SMART原则：S代表具体的(Specific)，指关键绩效指标