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一个面霸的自述:我是如何获得五十万年薪的工作

2011/9/5 18:04:53 |  106264次阅读 |  来源:商业评论网   【已有13条评论】发表评论

中另一家公司做财务总监,职业生涯有了连续性,他因此非常感谢我。

于是我对他们说了身边发生过的实例,副总同志听了,显然是若有所思,半晌没说话。我也乘机喘口气,捧起大水杯,咕嘟咕嘟灌了几口,毫无风度可言。怎么这么累啊,活象以前做咨询的时候,简直有了舌战群儒的感觉,呵呵。

“那么这样的人离开后,对公司不是很有风险吗?”阴丝挂搭的声音再次响起。我……我简直想跳起来煽他两巴掌,还有完没完啊,就这么个破问题,搞了半天,真不亏是财务出身……

各位做财务的看官可千万别送我炸弹、砖头什么的。虽然本人读MBA的时候风险投资和财务报表分析是全班最高分,可我天生讨厌数字,对财务尤其感冒,基本属于相看两生厌的状态。对于这个财务背景的副总,怎么看怎么不顺眼。心里叨咕了N声国骂之后,我费力挤出个笑:

“您的问题很专业,这样的人离开,公司确实存在很大风险。您已经很自然地把话题引到了现代人力资源一个很热门的话题,如果您感兴趣,我们可以聊聊知识地图和与此相关的各种培训发展体系……”

此地就省略300字吧,太专业了,想了解的朋友自己到网上去查,都有。

反正我口若悬河地给两个老外扫了扫盲,把人力资源培训体系和知识管理的基本概念给他们灌输了一把。嘿嘿,把那两个老外听得傻了。切,别的说不过你们,和我聊HR?搞清楚谁才是HR好吧,哼哼……

最后我提到了公司的继任者计划(succession plan),就是每个经理都必须培养下属做自己的继任者。副总同志此刻已是眼睛发直,面色凝重。我就奇怪了,难道你们之前从来就不知道人力资源是这么做的吗?我又没说错。见鬼。

生产总监突然提问了:“如果经理把他的下属都培养得可以取代他的职位,那不是对他很有压力吗?作为人力资源经理,你怎样实现这样的计划呢?”他说完后,斜眼看看副总,那位老兄一副愁眉不展的样子。

怎么回事啊?我纳闷极了。算了算了,豁出去了,该说啥就说啥,大不了不上你们家干活了,还不行吗?反正我也不愁没饭吃。

“继任者计划的体系是自上而下的,必须得到公司最高管理层的支持和参与,把培养下属作为所有经理年度目标的第一项,并设定相应考核标准,直接影响年终考评、奖金、工资调整……”

我说完了,副总好半天没声音,很郁闷地看着我。生产总监看着我,没说话,不过一直在点头。他还是一副强忍着笑的样子,搞得我莫名其妙。终于,估计他实在忍不下去了,扭头对副总说了句:“看来你得开始培养一个继任者,然后离开……”他哈哈大笑起来,副总一副痛心疾首的样子,无奈地摇着头。

敢情,搞了半天他在说自己啊!我……我……我想晕倒也不敢啊,前面说了这么多,结果炮弹都打在他身上了。耶稣、佛祖、真主,随便哪个来,快救救我吧。我真的不想玩了呀,快带我逃走吧!!!

我泄气地坐着,脑子里有十秒钟的空白。估计是没戏啦,很郁闷。想想也算是过五关斩六将,没想到在这个小阴沟里翻船,哎。

不过,我之前说的关于培训体系的话题倒是让那个生产总监来了兴趣,他问我:“我们公司在中国已经成立四年了,在最初的阶段过去后,现在工厂的整体表现已经很稳定。这使得很多人都觉得没什么可做了,工作因此缺乏动力。作为人力资源专家,你能给我什么建议。”

嘿嘿,他的问题让我从一只泄气的皮球快速充气成了一只弹性十足的皮球。恩,一定是老天爷路过的时候顺便敲了一下他的光头,让他提了个我最擅长的问题。在人力资源领域,我最擅长的,莫过于公司文化的建立和推动。况且,我现在所在公司,曾经经历同样的困惑。

“当工厂的合格率上升到稳定阶段的时候,最大的挑战是如何持续进步(continuous improvement)。作为人力资源

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网友评论【 发表评论 13条 】
  • 2013/10/9 23:03:18 来自:120.197.243.143

    很耐着性子看完这边文章,感觉作者太嫩,很怀疑这文章的真实性,一些面试中常见的问题都要拔高下显的很高端样,面试一个文员的问题吧!

  • 2013/10/8 14:23:45 来自:113.88.176.82

    一篇文章粘贴几遍,搞到23页,坑X啊?

  • 1 2011/9/7 11:11:23 来自:121.32.203.51

    楼主很强!人力资源做到这个程度,已经很高端了;不像很多民企,人力资源就是打杂的。

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网友评论(共13 条评论)..
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